摘要
在每一個公司中，員工是公司發展的根本、存在的前提,要想可持續發展,為了降低員工流失的風險,就必要關注員工的需求,多站在員工的立場考慮問題。員工對公司的滿意度大部分來自薪酬待遇,薪酬待遇和工作量不對等,導致工作積極性降低，這將導致員工流失的風險，而員工激勵可以很好提高員工的滿意度，同時還提高了穩定性,也為企業創造了更多的財富與價值。本文在此研究的背景下，以親戚屋企農家菜為依托，以其公司員工為研究對象，通過對親戚屋企農家菜的經營現狀及員工流失問題的分析，提高企業對員工管理的重視，使企業認識自身對員工管理和制度的問題，實施相應對策進行解決，保證企業的正常經營，提高自身競爭力。
關鍵詞：員工流失；薪酬待遇；激勵
一、引言
依據中國人力市場消息監控報告中顯示，在2019年23個主要城市的工作崗位空缺増長了68％，但求職人數和崗位空缺人數的差距仍在不斷擴大，現求職人數増長率僅有20％。餐飲業作為勞動密集型行業的代表，基層員工在整個企業扮演者舉足輕重的角色。餐飲業的進入口檻低，隨著利潤率的不斷下降，餐飲業面臨著巨大的壓力和激烈的競爭，基層員工管理的成敗決定了企業能否在這樣競爭激烈的行業中生存下來?；鶎訂T工的不穩定性，業給餐飲業的經營帶來了一定的隱患。
作為新一線城市、人口吸引力排名第一的城市，隨著國家扶持力度進一步的加大和建設進程的逐步推進，東莞餐飲業面臨著嚴峻的考驗，解決基層員工流失問題顯得尤為迫切。本文研究目的如下：通過對親戚屋企農家菜的經營現狀及員工流失問題的分析，完善公司員工管理機制，保證員工的穩定性，最終形成一套科學有效的員工管理模式，可以吸引、保留更多合適的員工，最終減少員工流失情況的發生。
二、親戚屋企農家菜的概況
（一）親戚屋企農家菜的背景介紹
親戚屋企農家菜成立于2013年，是主要經營餐飲服務業，主營菜式為粵菜店內適于伴侶約會、家人朋友聚會、宴席邀請、休閑等其他業務。投資者前期投資100萬元，店內營業面積400多平方米，設有7個包房，可同時容納150名顧客就餐。在積累了一定的資金后，于2015在下壩坊開設分店，在餐飲行業中屬于初創小型戶，在隨著近幾年外賣行業的發展，其營業額也不太樂觀，能給到員工福利不足，失去同行相比競爭力，在本身員工短缺的情況下，迎來了員工流失的危機。
（二）親戚屋企農家菜的員工狀況
目前，該公司一共有40人，其中廚房部員工就有20名，而剩下20名分別在后勤和行政部門，廚房部是維持公司營業的主要部門，因此公司的激勵方式主要針對的目標人群是廚房部的員工以及其他崗位。
從圖1可以看出，公司的團隊更加偏向于年輕化化，但年輕員工的工作穩定性較弱，未來工作謀劃還不完善，同時還是消費幅度、工作流動性比較大的年齡階段。因此，員工應該更注重團隊的認可、自我完善、尊敬和薪資。
從圖2可以看出，該公司員工受教育程度不高，該公司領導者認為這是以餐飲業為主的公司，員工應具有有較強的溝通能力和工作能力，所以員工受教育程度并不是很重要。
通過以上分析總結，從員工的年齡分布來看，年輕員工較多，但員工受教育程度不高，對于生活基本需求有比較大欲望，公司采用的激勵方法必須實現增強員工們積極性的需求，否則很難滿足其更深層次的需求，導致消磨工作積極性，甚至辭職。
三、導致親戚屋企農家菜員工流失的原因
（一）薪酬激勵制度不平等
相對親戚屋企這樣規模較小的企業，員工架構比較簡單，在有限的晉升條件中想要名利雙收需要花費比較長的精力和時間。目前，親戚屋企釆用的是薪酬保密制度，對于許多員工來說，很難清楚他們的績效與薪酬是否存在某種特定關系。員工既看不到其他員工的薪酬，也不了解自己在公司價值的多少，這逐漸會減弱制度的滿意程度和激勵作用，損害了員工的公正對待權力，而公正是實現薪酬激勵制度達到滿意的重要組成部分之一。此外，親戚屋企的薪酬激勵制度在制定時更傾向于團隊，沒有體現個人的價值，也導致團隊內員工的薪酬失去了可比性，員工付出的努力與收到回報不成正比，嚴重消磨員工的積極性，接連下來員工會對公司失去信心，而優秀的員工也可能產生離職傾向。
（二）員工培訓體系不健全
對于餐飲業公司而言，人員流動率較大，員工只有長時間經過磨練，獲得一定經驗才能獲得晉升機會，要培養這一類人員的成本相比其他行業較高，但須要更多的物力和人力，這也影響到新員工學習的速度和員工晉升的判斷。親戚屋企對員工的特定培訓一般是對于門店運營的簡單總結。這種培訓一般是由老一輩的管理層歸納得出，并且延續下來，但培訓方法傳統古板，就是老帶新，一對一指導，但其實還是靠著員工自我去摸索，新員工參加培訓也只是流于形式，走過場，不會認真聽從老員工的指導，并不能通過該培訓獲得有價值的信息。因此，很多新員工上崗后對公司的政策及規定等并不清楚，新員工培訓并沒有起到作用。
（三）人際關系不和諧
人際關系簡單來說就是員工與員工某種性質上的聯系，它是人與人之間的互相作用、互相影響的過程產物。員工的管理就是企業管理的核心。人際關系的好與壞，是影響管理成效的根本。帶有離職傾向的員工認為和上司的關系一般，這意味著員工流失與管理層的溝通有著至關重要的關系。員工接觸最多的就是管理層，因此管理層的溝通能力決定了員工對工作人際關系的看法。員工與管理層之間的人際關系不和諧，會導致員工失去信心，繼而產生離職的傾向。因此要想加強預防及控制員工流失，就要改善親戚屋企內部的人際關系，指引人際關系的健康發展，最終實現人際關系的和諧。人際關系和諧有利于親戚屋企內部凝聚力的提高，有利于員工工作積極性的調動，有利于管理有效性的提升。
（四）個人價值無法滿足
親戚屋企通過績效考核，能力評估等方式，對員工的工作能力、價值進行評估。同樣，員工也會依據自身需求，對企業的價值、工作性質進行定位。親戚屋企屬于餐飲行業，員工在工作過程中，總是要以服務的狀態面對客戶。不少員工認為，這種服務他人的工作，很難實現個人的價值，在實際工作過程中，就會出現工作不積極，缺乏長遠的工作計劃，工作信心不足的問題，也就成為員工工作狀態不佳，導致員工流失的問題。
員工工作過程中，對于自身的能力提升，會重新進行價值評定，在實際工作過程，經常受到上一級的侮辱、不信任、以及工作問題的否定。致使員工工作積極性受到了嚴重沖擊。員工經過自身調整后，認為自身工作價值層面存在著問題，需要跳出這一行業，重新進行從業人員評定的情況，當員工工作狀態不夠完整時，再次進行個人工作區域定位時，很容易出現工作人員工作主動性的缺失的問題，員工經過長期沉淀后，往往會選擇換工作的方式，來解除自身工作中的壓力。
（五）在工作中缺乏歸屬感
對工作歸屬感的精神層面，矛盾與不滿主要集中在企業文化的制度層面尤其是管理制度，例如親戚屋企在工作時間管理上絕對壓榨員工每一分每一秒，不合理的工作班表，早浪費勞動力的同時也打擊員工工作歸屬感，缺乏正向激勵。合理的班表不僅能充分安排員工工作時間，也不會讓員工對工作產生厭倦感，只是親戚屋企并沒合理利用，產生了很多負面的影響。
對餐飲行業來說，新員工大部分是兼職或者剛出來工作的人，沒有什么工作經驗，但精力充沛，富有上進心，但也因為剛工作，所以內心浮躁，在遇到不合理的工作安排下，內心容易引發他們的離職傾向。管理人員不合理的安排，產生員工對管理層的抗拒心理，導致上下級溝通不暢通，管理者無法了解員工真實想法，公司的工作氣氛高壓嚴肅，不少員工因為無法認同公司的這種管理方法和公司文化而離職。
四、親戚屋企農家菜員工流失的影響
（一）有損門店形象及可持續發展
在當今市場環境下，門店形象已成為市場競爭的軟實力，良好的社會形象有利于增強在同行之間的競爭力、提高營業額、增加收入等，同時，也可以吸引投資者合作，有利于企業自身發展。但是，如果出現嚴重的員工流失問題，就會直接有損門店形象，進而引起一系列負面影響，如削弱市場競爭力，影響顧客消費體驗，降低顧客忠誠度，客流量減少，還可能引發外界對的不實猜想，這些猜想傳到員工耳中，會影響他們的工作態度，從而降低運營效率，最終有損于店鋪生存與發展。
（二）培訓新員工造成人力成本增加
新員工入職后需要經前輩的培訓，通常需要一段時間才能逐漸熟悉門店運營、規章制度和工作流程，員工流失會給門店帶來經營損失，帶來不必要的經營成本。老員工一旦離職，要培養一個新員工，除去應給的固定成本外，還有為了熟悉崗位工作的時間成本等，這些合計起來是一名老員工年薪的一半以上，不僅造成人力成本增加，影響了員工工作的情緒和顧客的服務體驗，同時還增加了門店的管理難度。在一定程度上來說，員工流失，特別是受長期培訓員工的流失，就是在為他人做嫁妝，耗費大量時間和人力成本，最后培養的人才卻在競爭對手旗下工作，不得不說這可比雙重損失。
（三）影響員工工作效率
員工流失對公司的影響其主要表現在：有離職傾向的員工，在工作交接過程中會具有一定被動性，而且新員工上崗后，其培訓流程，產品質量難以及時追趕；員工流失將會影響團隊員工的心理情緒，雖然親戚屋企的經營面積不大，但員工活動范圍相對較小，交流頻繁。新進員工進行工作對接需要一段時間，同時也要借鑒老員工工作經驗才能適應，在這段適應期中，員工工作效率是很低的。此外，也有一部分員工受氣氛影響造成自己工作情緒低下從而導致離職傾向，導致員工消極怠工，嚴重時形成員工流失，在一定程度上加大了生產經營成本,降低公司的工作效率。
五、親戚屋企農家菜員工流失問題解決對策
關于親戚屋企員工流失的原因，社會因素和個人因素都是客觀存在的，最重要的緣因還是出自公司自身的管理問題。所以，在對員工管理措施不足的基礎上，親戚屋企農家菜應從自身角度來解決員工流失的問題。本章對親戚屋企員工流失傾向關鍵因素上進行闡述并考證，影響并根據員工流失的現狀提出了相應的建議對策，包括建立有競爭性薪酬制度、合理有效的培訓體系，完善員工激勵機制、員工職業生涯規劃和加強文化建設。
導致親戚屋企農家菜出現員工流失的主要因素包括內部環境、外部環境以及員工自身，加上在對其進行管理的過程中采用的獎懲機制、晉升制度以及培訓體系等方面存在較多問題，導致員工出現流失的現象。要想對員工流失問題進行有效管理，最有效的方法就是對以上幾方面內容進行改正和完善，這種方式能夠在對人員進行針對性管理的同時，提高員工工作質量以及工作效率。希望通過完善員工培訓管理制度，有效控制員工流失問題，保障正常運營及發展隨著時代的發展，對員工的管理體制也發生了一定的變化，與傳統員工管理方式不同的是，當今時代下的人員管理模式已經從員工的工作滲透到員工的生活中，通過提升員工生活質量的方式，對優秀員工進行管理的和培養，這種方式能保證在激烈的競爭中長期穩定的發展下去。
（一）科學制定員工薪酬激勵制度
在制定員工薪酬制度，必須綜合評價公司的承受能力、合理積累利潤、人力效益成本以及內外部勞動力供給和需求情況，試圖平衡員工的未來發展與工作穩定性之間的矛盾，平衡激勵政策與經濟效益之間的矛盾。要對每一個員工有一套評判他們個人價值和貢獻度的方案，提供上他們對應等級的待遇，同時應合理控制不同崗位或等級的員工之間合理的薪酬差異，其中薪酬的差異應體現出不同崗位、層次、價值、職級的員工之間的薪酬差異。評估標準應當明確清晰，但同時不宜太高，如果標準過高，員工無法完成自評就會放棄，如果標準過低，則會失去評估的意義。對于店面部門來說，新老員工薪酬差距不大，能給到提供的獎金又相對較小，沒有和營業額掛鉤，營業額高低，工作繁忙還是悠閑，薪酬水平都沒有變化。這種模式容易讓員工在工作中失去動力，只是為了工作而工作，而不會為了公司去爭取更大利益。不僅需要給表現好的員工提供一定的獎勵，還需要定期對員工和部門進行考察，考察結果好的員工和部門就能夠獲得額外獎勵。
制定立體激勵措施，應將精神與物質激勵相結合，正反向激勵相結合，成功與危機激勵相結合，使之與員工之間同享利、共擔險，同時要嚴格執行評估程序，加強監督檢查，以增加公平公正性，更好的調動員工工作積極性。有效的激勵機制首先需要在一個公平公正的激勵環境中展開，在這個環境中，既有物質激勵又有精神激勵，既有顯性激勵又有隱性激勵，并且與公正、公平、公開的職務晉升制度和用人機制緊密銜接，二者相互關聯、互為依據，這樣才能將激勵措施的作用發揮到最大程度。對于那些表現好的部門或員工，就會給他們提供額外福利，例如對餐飲部的員工，約定推銷特定菜品數量指標，對達成目標的業務員，一次性獎勵菜品3%凈利潤作為獎勵，或者給員工發放蔬菜肉類作為獎品，這樣做，員工就不會簡單只為了完成工作而工作。
（二）建立和諧的人際關系
人際關系的好壞是管理者做好管理的軟實力。首先，作為管理人員，要以相互尊重、平等的心態對待員工，不能對員工慪氣指使。這不僅能體現管理者良好的素質修養，也能讓員工口服心服，愿意接近管理人員，也樂于聽取管理人員的意見或管理。同時要多聽取員工的意見，讓員工完整表達其看法再做出判斷。再次，要獲得員工對管理者的信任，首先管理者要做到信任員工。相互懷疑和猜忌，只會導致關系惡化，工作效率低下。其次要多請教及聆聽上級的指示，認真領會指令的要求，并清晰、準確地傳達給下級。如遇到不明確的指令，及時與上級溝通請示，以避免走彎路。指令的錯誤意會，會導致領導對你的能力的否定，同時錯誤的指示實施后會導致不合格的服務質量等，影響員工的收入。
提高對員工的理性關懷重視度，員工與公司之間不僅處于服務與被服務的關系中，在工作中，員工之間甚至比與家人相處更長的時間。公司是一個團體、家庭，除了給員工發放薪酬外，感情、精神上的關懷也同樣重要。良好的人際關系環境和工作環境條件，有益于提高升員工的服務態度和工作效率。良好的溝通與人際關系，相互信任的工作關系，會讓彼此工作開心，效率提高，工作質量穩定且高效，良好的溝通是打通公司上下關系的工具，要多與管理人員的進行溝通培訓，提高管理人員的溝通技巧，多采用正面鼓勵及引導，利用情感互動的方式讓員工樂于接受管理者的管理。良好的人際關系環境和工作條件環境，有利于提高工作效率，也有利于提高人們的文明程度。良好的溝通與人際關系，會無形中鼓勵及刺激員工更加努力地工作，提高生產質量與效率。給員工一個匿名投訴的渠道，當有存在矛盾時，讓員工隨時隨地說出心中不滿或困惑，讓矛盾消滅在萌芽狀態，最終達到人際關系的和諧。增進多方溝通交流，有利于建立起友好信任的關系，管理層應該努力構建起坦誠的溝通文化，暢通與員工之間的正式與非正式溝通。定期通過會議、郵件等方式讓員工了解營業額、財務數據、工作重點、任務難點、管理問題等，明確成績和責任，提高其工作參與度。
（三）升級傳統管理培訓方式
培訓是對員工的最好獎勵。如今的培訓工作在公司未來的發展中表演著首要戰略角色。應根據實際情況進一步完善的培訓體系，強化培訓的管理與考查，建立員工培訓檔案。注重人才的培養，重視對于員工的培訓及教育，在日常的管理工作當中，不但要鼓勵員工努力對待工作，還要強化員工歸屬感和概念，做好新員工的跟蹤工作。當培訓階段結束以后，后續的跟蹤工作同樣十分重要。
目前親戚屋企農家菜在培訓中，培訓思想觀念落后。管理層認為培訓是一種形式主義，走走過場，簽簽到就完事，中間為員工培訓付出的時間和勞動力成本、費用，只為了完成培訓記錄和培訓內容草草了事，事倍功半，沒有達到想要的效果。培訓內容缺乏實際可操作性。面對工作的需求，店內員工的需求并不是很大。關于門店員工態度的培訓，如心理模型的改善，沒有有效的幫助員工發揮特長，充分發揮個人才能，正確處理與個人、家庭、消費者的培訓工作。培訓方法單一，不夠豐富多彩。建議通過構建和員工共同的目標和愿景，完成團隊建設和不斷進步，共同構建學習型組織。
深入到員工的一線工作當中，實時掌握新入職員工的思想動態及精神變化，和新入職員工進行交流，了解員工存在問題及需求，幫助清除困難。要把培養良好的團隊合作精神和主人翁意識放在培訓的重點上，不斷做好團建工作。創建良性的溝通平臺，將員工作為主要，找出員工在思想方面的問題，有效的解決，不讓員工抱著不滿情緒下班。根據親戚屋企農家菜內外部可以利用的資源及員工自身基礎情況的不同，提供多種豐富多彩的培訓方式，結合線上線下培訓和在職綜合培訓，員工可以更自由的參加培訓，多樣化系統化的完成學習，豐富培訓形式，增加培訓學習樂趣。做好員工交流會，通過一種輕松、舒暢的形式，邀請新員工品嘗招牌菜，一邊吃一遍聊，但要做好交流會的記錄，第一時間解決新員工的問題，讓新員工將內心的不良情緒全部傾訴出來。
（四）為員工提供良好的展現平臺
為了避免員工因為工作迷茫不知如何發展而導致員工流失這一情況，管理層需要對員工進行職業規劃，使其在工作中能夠將自身價值充分發揮出來。親戚屋企需要根據員工的實際情況制定發展方案。由于不同年齡的員工在精神以及經濟上的追求都不同，可根據人員年齡將職業規劃分為以下幾個階段：
第一階段，探索階段，該階段中的人員年齡在18-25歲之間，在對此類人員制定職業規劃的過程中，需要為其提供更加開放的發展平臺，使其在工作中能夠接受新鮮事物，從而激發出其在工作中的興趣，在此過程中不斷對其引導。
第二階段，嘗試階段，該階段的人員年齡在26-30歲之間，
在制定職業規劃的過程中，需要給予他們一些具有指導性的意見，能夠幫助員工找到自身的定位，同時為員工提供一定的發展平臺。
第三階段，規劃階段，該階段的人員年齡在31-50歲之間，這類員工與其他類型的員工相比具有更高的責任意識，因此在對此類員工制定職業規劃的過程中，需要抓住這一心理，滿足人次在經濟以及精神上的需求。
最后階段，穩定階段，該階段的人員年齡在51-60歲之間，通常情況下，這類員工的流動性非常小，但是在工作中也應給予其一定的激勵制度，保證其工作質量。
為了提高員工的全面性，更好幫助員工找到自身的發展方向，需要實施輪崗制度。輪崗指的是員工在不同職位工作的過程，為了保證整體的工作質量，需要在每個職位中預留出一兩個位置專門實施輪崗，幫助員工拓展自己的知識面，還能夠提高員工工作的積極性。在此過程中需要對員工進行授權，給予員工更大發展空間，提高員工管理水平。合理給員工一個可以發展表現的平臺，可以為員工提供清晰的發展方向和階段性的發展目標，提高員工的工作積極性，多樣化的職業發展路徑選擇可以迎合不同類型員工的需求，提高員工工作滿意度，二者都可在一定程度上降低員工流失率。在此過程中需要對員工進行授權，給予員工更大發展空間，提高員工管理水平的同時，為今后員工晉升提供良好條件。
（五）提高對員工歸屬感的重視
在親戚屋企員工管理過程中，建議管理層轉換管理方式，采用人性化的管理方式，用軟方法留住員工。對于員工而言，在公司有人脈和感情基礎，如果管理層能注入情感因素在與員工生活和工作中，多關心員工的工作和生活，及時援助員工解決問題，會讓員工到“家=公司”。對于管理層員工，可以提供更多的權利給他們，執行靈活的輪班制度，讓管理層有身為管理者的榮譽感。
親戚屋企店內的員工大部分都是離鄉來到東莞打工。有大概半數員工來自外地不同的地方，長期在外工作而影響到與家人團聚的次數，久而久之，對家人的思念使得他們產生離職的傾向。因此，如果想要留住莞外員工，可以適當降低對他們的入職要求，例如，如果員工家屬沒有工作或正在找工作，當需要人員補充的時候，可以及時通知員工去跟家屬聯系來面試，這不僅能解決人員需求的同時，而且也帶給員工一種家的歸屬感，公司不僅照顧我們，還照顧我們的家人。另外對工作表現突出的員工，可以設立人才支持方案，安排專項補助津貼：根據工作能力，給予不同水平的優秀人才一定的住房補貼。通過一系列公司提供的資金和福利，讓員工不必擔心生活上的問題，保留員工選擇繼續工作。
在公司有這么一種情況，因為大部分員工都不是本地人，結交朋友甚少，假期選擇的都是呆在出租屋，長期以來缺少了交際，那么他們就會輕易有辭退的想法?？梢栽诿總€月都舉行團建活動，組織員工一同出去郊游，為同一個月生日的員工舉辦生日派對，這樣做的目的是讓員工產生濃厚歸屬感，會決定繼續在當前公司工作，也不會輕易產生離職傾向。在管理制度方面，管理層應給予非本地員工給與相應的優惠條件，比如在制定員工的休假制度時，對于長期在外工作的員工，應給予一定的額外帶薪回鄉假期，或者適當的回鄉補貼等，這樣非本地員工就沒有顧慮的回鄉的問題。
六、總結
本文以親戚屋企農家菜的員工流失問題為研究對象，通過分析親戚屋企員工流失現狀來查找在管理和制度方面存在的問題，并提出建議為之解決。員工是一個公司的最大生產力，對于每個公司來說，無論是將重心放在管理上還是生產上，最重要的還是對每一位員工要有責任心，并且能夠真正熱愛自己的工作。如果在人員流失方面出現重大偏差，企業可能出現斷層的層面，需要花費幾倍的成本和精力才能修復，甚至有可能根本無法修復。對基層員工的管理應該更為注重整個過程的追蹤，選擇時要關注他們的發展高度，使用時就關注他們的認真性，就算他們離職，也要了解清楚他們離職的原因，讓員工對公司保持友好的印象，成為公司的口碑宣傳者。管理層應該對每個做出決定的環節謹慎研討，通過分析對工作進行總結經驗，結合公司的實際情況，制定符合公司未來發展的管理方案，讓公司在未來得以向上發展。
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致謝
時光荏苒，幾年的學習生活已經接近尾聲了。在這幾年的學習生活中，我在專業知識的學習中得到快速的成長。當我在學習和生活中存在困惑的時候，身邊的老師和同學都給予我無私的幫助。在最后的論文撰寫時，我的導師給予我很多專業化的意見和建議，從論文題目選擇、提綱擬定、內容結構確定排版到最后的論文敲定，都是在老師悉心指導下完成的。在此，我對老師表示真誠的感謝。
最后，愿我的老師們在學術上更上一層樓，愿我的同窗們前程似錦。
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