摘 要
20世紀80年代初以來，中國開啟了改革開放之后，經濟發展一直高速增長，這三十多年以來，社會穩定，經濟穩健，當前，中國正處在全面建成小康社會的關鍵轉折期，經濟發展勢態也由原來的舊常態朝著新常態跨越。受到全球經濟放緩的影響，中國經濟的增長率也在漸漸下降，使得全國范圍內不同行業都需要跨越嚴峻的挑戰，在這些行業中最為典型的是金融行業，其新常態改革與創新迫在眉睫。然而，隨著經濟的發展和社會的進步，人才流失已經成為制約銀行健康發展的不可忽視的因素。本文以中國建設銀行海州分行為例，首先分析了該銀行人才流失的現狀及流失去向；然后對人才流失的原因進行了分析；最后提出了人才流失的解決對策。
關鍵詞：商業銀行 人才流失 人力資源管理
一、引言
目前，國內經濟面臨著較大的貶值壓力。在經濟全球化的牽引下，我國金融業急需新的金融措施。錢幣流通改革是從生產力以及銷售中產生的。它保持著主導地位的國有銀行在這種極端競爭的時候，繼續立于不敗之地？其他行業的時候，有技術的競爭，有服務的競爭，但它的競爭最終是人的競爭。當初，國有銀行要想在政策上逐漸失去利益，民營銀行和外資銀行金融機構要應對互聯網金融從進入市場的挑戰。因此，中國建設銀行、工商銀行是中國建設銀行中規模較大的第一家，認為國有銀行中的絕大多數，以人為本的學習，以順應先進的人事管理理念，用全局性的管理思維和理念才是解決問題的核心，人力資源管理的核心是為了實現有競爭力的生產，要樹立起“人就是第一生產力”的觀念，才能獲得核心競爭力的理念先行。
中國建設銀行海州分行作為建行的一級分行，近期和其他銀行一樣面臨著人才流失問題，人才培養存在用人、用人機制不健全，選拔人才的渠道不科學、不完善、培養機制不健全、激勵機制不健全等諸多問題被弱化，不合理的人才培養機制給海州支行帶來了多元化的影響，制約了支行的發展。本文研究了海州分行對目前員工的績效管理制度進行論證和分析，涉及到流程、績效考核、質量、章程等內容的要素和人事管理的現狀，提出了與之相關的理性命題。
二、中國建設銀行海州分行人才流失現狀
（一）中國建設銀行海州分行簡介
中國建設銀行海州支行地址位于中山市古鎮鎮海興路。”誠信、專業、”的經營理念，質量第一地原則，深深扎根于中國建設銀行海州支行，使其用戶保持優勢，通過不斷的努力，在廣東省內同行業中產生了重大影響，具有相當的規模，發展迅速，是一家在廣東省內具有重大影響的公司。
（二）中國建設銀行海州分行員工構成
至2019年12月末，中國建設銀行海州分行員工人數為186人，至于人員構成情況如下：
年齡結構：30歲以下62人，占34.2%。40歲以下28人，從30歲起占15%。50歲以下60人，40歲以上60人，占32.2%。而50歲以上的36人，占19.4%。至于中國建設銀行海州分行的年齡結構則呈現出年齡、人才年齡結構很不連續的趨勢。
性別結構：女員工116人，占比62.4%，男員工70人，占比37.6%，由于中國建設銀行海州分行主要為經營型服務型銀行，每年招收的員工大多以財務、會計、金融等專業為主，并且作為一線經營性支行，工作大多以一線柜員為主，要求工作細致認真，因此員工性別結構以女性為主，因此導致中國建設銀行海州分行員工男女比例相對失衡，女性員工占比較高。
學歷結構：研究生8人以上，占4.3%。本科生68人，占36.5%。大專生110人，占59.2%。中國建設銀行海州分行平均學歷較低，主要原因為該行成立早期招收大量大專學歷的員工，多年的發展過程中新進員工較少，主要還是以老員工為主，近年來為應對行業的快速發展，每年招收大量的年輕員工，學歷平均水平得到一定的提升，但整體水平還是相對較低。
（三）中國建設銀行海州分行員工流失危害
1、損害企業的經濟效益
能夠被其他金融機構挖走的員工大都為業務能力很強的核心員工，而在這種情況下，年輕員工的損失不僅是企業勞動成本的損失。給企業帶來的是長期的、持續的傷害。由于銀行的各崗位間的崗位替代性較小，因此接替崗位的員工不僅需要很長一段業務學習的時間，而且往往會因為并不熟悉該項工作和業務，這就導致他們初期工作效率低，影響業務辦理，造成某項業務的斷檔或者停滯，影響企業的經濟效益。
2、增加企業的人力資源成本
企業需要花在培訓員工上的大量培訓費用，是在員工離職后造成損失。企業要想維持企業的正常經營，就必須增加新的員工，這就不可避免地增加了企業的招聘成本和培訓成本等，同時，新員工的工作效率肯定無法與老員工相提并論，進而影響業務處理速度和服務效率，同時新員工工作效率肯定無法與老員工相比，進而影響了業務的辦理速度，服務效率，無形之中造成了企業人力資源成本的增加。
3、影響企業形象
中國建設銀行海州分行一直敢于承擔著社會責任，認真考慮聲譽風險，我們對國家的經濟發展和自身的發展有融入整個社會進步大格局的魄力。員工是企業形象的主要體現。青年員工的大量流失，會給社會大眾造成一種中國建設銀行海州分行競爭力不強、沒有凝聚力的、不重視人才培養的誤解，容易造成企業苦心樹立的正面形象受到損害。青年員工在選擇離職后勢必會在生活和工作中流露出對中國建設銀行海州分行的負面情緒，長此以往容易在社會上造成對于中國建設銀行海州分行的負面影響。
4、影響員工凝聚力
員工都不是一個單獨的個體，員工之間都存在著交流和溝通，企業一名員工的離職會造成多名員工的斗志產生效果，從而導致團隊的斗志造成影響。特別是如今移動網絡通訊的迅猛發展導致信息傳播速度飛快，而企業管理者面對這種情況往往有心無力。由于員工之間的交流很頻繁，特別是在崗員工與離職員工交流后如果發現離職員工跳槽獲得更高的薪資、福利或者職位待遇等，發現離職的員工獲得了更好的待遇時，在職員工肯定也會心動，想著自己是否也能跳槽來獲得更高的工資、福利待遇。那么他們的工作熱情和對企業的忠誠度必將大大降低。這些原因都對企業員工的凝聚力產生重大影響，造成人心思變，并將對企業的可可持續發展產生巨大的負面影響。
三、中國建設銀行海州分行人才流失原因分析
（一）中國建設銀行海州分行人才流失調查問卷分析
近期，中國建設銀行海州支行員工的離職率非常嚴重，直接離職的員工比例高于銀行。而海州支行作為中國五大政府管理的商業銀行之一，可以說是其他商業銀行的人才培養基地。大學畢業后，進入海州支行工作。經過長時間的培訓和柜員的培訓和其他業務經驗的積累，等這些員工掌握了規范的技術后，跳槽到了海州支行和國外合作銀行。海州支行的人才流失嚴重，從二零一六年至二零一九年，中國建設銀行海州分行共流失人才564人，本次的調查對象就是這564人，發放的564份問卷中，有48份沒有回收，其余的都作為有效問卷順利回收。
1、學歷層次
調查結果顯示，在516人中，有30人是碩士文憑；本科生318人，占61.6%；大專生168人，占32.6%。請參考表1。
表1中國建設銀行海州分行流失人才受教育程度統計表
| 受教育水平 | 人數 | 占總體流失人才百分（%） | 占該教育層次流失人才百分比（%） |
| 碩士生 | 30 | 5.8 | 45.5 |
| 本科生 | 318 | 61.6 | 49.5 |
| 大專生 | 168 | 32.6 | 42.8 |
據調查，近幾年來，辭職考取本科以上學歷的人越來越多，其中本科以上學歷的人很普遍。如今的大學畢業生比起前輩們在同一地點的工作時間長了之后，如果在未來的工作時間長了之后，心態就會有很大的進步空間，他們選擇了轉行。在我國，一個大環境或薪酬崗位畢業后找一份好工作的高薪工作，是以讀書為目的，所以，高學歷的人讀書多了，對工作的要求也就高了。理想與現實的差距，他們會出現離開其他地方現有的企業，可能是為了追求夢想。國有銀行的學歷高員工，經驗的豐富和錘煉，是企業內部人才的新鮮局面和環境適應能力強的企業內部人才，靠的是強大的學習能力引領年輕人的成長，有了個人滿意的人際關系和業務基礎，很多企業都是接受這些人才的編制。許多企業能夠利用國外銀行的價值和無形資本的合伙銀行的價值，參與其中，至于高津貼、高待遇的人才，需要提供高職位的工作機會，以達到吸引人才的目的，這些公司所聘用的接受過高層次的教育的人才，他們的潛在價值被發現，將會大大提升離職率。
2.崗位分布
調查結果顯示，中國建設銀行海州分行的崗位中，管理崗位的人才流失率為30.2%，大概占三分之一；銷售人才360人，占69.8%。
表2中國建設銀行海州分行流失人才崗位分布統計表
| 崗位分步 | 人數 | 所占百分比（%） |
| 管理人才 | 156 | 30.2 |
| 銷售人才 | 360 | 69.8 |
現在，科室、業務科、技術科、營銷業務經理、分公司柜員等各科室和崗位均納入海州分行員工的離職人員比例，其中，分公司柜員人才方面，壓力最大，未來發展前景不明朗。業務能力強的客戶經理、年輕的技術骨干人才。同時業務科、分公司辦公室科室、技術科的中層管理人員的人才流失也有所增加。他們掌握了支行的發展模式，那些多數是非法獵取依附于銀行的其他事物競爭的地方，造成支行嚴重虧損，產生了競爭對手，這很可能會帶來很多影響。經過考察，這些員工是分公司的骨干，具有強大的客戶基礎，是行業內固定的人才。對于他們的離職，客戶資源、管理理念等方面的人才，對分公司的發展產生了很大的弊端。
3.離職原因
中國建設銀行海州分行的人才離開的原因有很多中，收入水平是其中比較大的一個因素，有三分之一以上的人是因此而離職的；認為沒有發展前途的150人，占29.1%；認為不受重視的78人，占15.1%；還有一成以上的人員是因為對中國建設銀行海州分行的培訓制度不滿意而理智的；其它42人，占8.1%。見表3。
表3中國建設銀行海州分行流失人才離職原因統計表
| 離職原因 | 人數 | 所占百分比 |
| 收入低或收入分配不均 | 180 | 34.9 |
| 沒有發展前途 | 150 | 29.1 |
| 不受重視 | 78 | 15.1 |
| 學習新知識、技能的機會 | 66 | 12.8 |
| 其他原因 | 42 | 8.1 |
4.流失人才的去向
通過和海州分行人力資源部同事的溝通和了解，海州分行作為廣東省中山市中心一家重要的分行，前雇員的最終選擇仍然主要是在廣發銀行；外資銀行，比如花旗銀行；也有轉行的如其他公司，如留學深造，公務員，留學繼續深造。
表4中國建設銀行海州分行流失人才去向統計表
| 流失人才去向 | 人數 | 所占百分比（%） |
| 自己做老板 | 186 | 36.0 |
| 跳槽 | 204 | 39.5 |
| 繼續深造 | 72 | 14.0 |
| 其他去向 | 54 | 10.5 |
（1）其他：轉行到民營企業等其他公司從事金融類工作，以及考取公務員或者留學海外繼續深造，并且趨勢有所增加。
（2）股份制商業銀行：有改善的余地，競爭機制較為公平，津貼制度是比較公平的，責重多得，多勞多得，完全看績效。
（3）外資銀行：國外大多數銀行是年輕的技術人員，接受高等教育，外資銀行需要熟悉本地終端市場的金融人才，國有銀行的工作人員品質佳，能力大。
圖1 離職人才去向分析
（二）企業因素
1.薪酬分配不合理
中國建設銀行海州分行在薪酬體系的設計中，因為理性的戰略思想缺乏整體薪酬的設計，對于經理來說，你只知道有必要向員工支付薪酬，但對于原因卻不能理解，并不了解支付方式的標準。沒有建立科學的考核機制和分配過程的公司津貼分配不透明，分配與績效無關，年終獎與企業分配有關，沒有客觀依據，你認為心理固定是造成員工的收入，與員工心理不平衡有關。這種模糊補償策略在補償系統的設計階段會引起各種各樣的問題，例如，補償水平的不平衡與其相應位置的不平衡、靜動態補償比的不平衡以及補償比的清晰等串聯內部矛盾等。
2.職業發展缺少空間
在以前的人力資源的研究中，普遍認為企業只要緊緊的圍繞員工的收入工資來實行激勵，就能很好激發員工的積極性以及忠誠度、責任心，但隨著經濟和社會的發展，人們更注重個人價值的實現，即在企業內獲得更高層次的認可，所以，對于核心層的人次來說，在保障他們一定的收入水平的基礎上，還應該給予他們更多展現自我價值的機會。對于企業的所有員工來說，有必要進行單獨的承運人規劃，對于企業來說，有必要提供平臺，因為承運人規劃是針對員工實施的，例如，培訓和學習的機會是提供給員工，讓員工可以參與和嘗試不同的崗位，為其提供晉升通道等等，這樣，員工才會更有動力和激情。如果企業只是靠工資來吸引員工，那是遠遠不夠的，尤其是對于有能力的員工而言，他們就會選擇離開。
通過調查可以發現，中國建設銀行海州分行一半以上的員工都覺得公司的升職渠道太過于狹窄。比如說，對于科研方面的人才來說，他們更希望的是能夠通過自己優秀的表現，來換取更多的薪酬，更好的福利待遇，甚至是更好的工作環境及科研條件，當管理者不是他們追求的目標，硬是將他們推上管理崗位，只會造成兩個結果，一是他們缺乏管理的能力，也沒有興趣當管理者，不能給公司的管理工作帶來任何的幫助，而是他們當上管理者之后，不能再一心一意的搞科研，公司就此失去了優秀的研發人員。
3.管理缺乏人性化
企業文化是隨著企業的發展而逐漸形成的管理理念，是一切員工在滿足管理期望的前提下，遵循長期發展目標，符合企業的共同價值觀。隨著當今企業管理水平的提高，我國許多企業越來越認識到企業文化的重要作用，越來越重視企業文化的建設，因為企業文化在企業發展過程中能夠以文字、圖案、符號等形式不斷地表現出來，從企業發展的第一階段到最后階段，處于發展過程中的企業, 企業文化是所有原則、對象和企業員工的精神支柱，是企業發展的精神動力。對于企業管理理念和原則等企業而言，企業文化不僅傳播，而且成為企業內部、企業產品中企業發展的動力之一，對于服務同時提高質量有著積極的作用。很多時候，員工選擇離職，并不是工資待遇的原因，而是因為沒辦法接受企業的文化，或者是沒有找到企業的文化。中國建設銀行海州分行不重視對企業文化建設，使得整個企業沒有形成一個統一的精神動力，沒有形成一個非常和諧的氛圍，造成了人才的流失。
（三）個人因素
1.追求高工資和高福利待遇
津貼是所有員工都要考慮的重要因素，低津貼是“職業變動”的重要原因。人才流動提供了廣闊的市場，方便性優越，這是必要的。部分企業認真考慮人才戰略。為了把握企業不斷走向滅亡過程中所不具備的高瞻遠矚，構建了企業人才高度，認為這是關系到企業未來發展的權宜之計。因此，他們會毫不猶豫地花費你的大量金錢來尋找必要的高端人才。因此，當外部公司能夠提供更有吸引力的條件時，或者當外部公司能夠直接為其作品提供更多價值時，他們就會阻止該公司。為了解決生活的困難，不可避免地被高工資所吸引，它阻止了在職者。
2.尋求自身價值的實現
中國建設銀行海州分行的老員工離開的原因一般就是為了追求他們自身進一步的發展，希望能夠獲得更大的舞臺來展示才華。如果員工發現所在的企業沒有很好的發展前景，亦或覺得自己的發展走到盡頭時，他們就會希望能夠得到一個更大的平臺去實現個人的價值和抱負。只有他們發現在中國建設銀行海州分行已經沒有可以繼續學習的東西了，又或足發現已經沒有什么發展前途了才會離開的。老員工在公司工作的時間非常久，在情感上，對自己長久一來一直努力付出的公司已經有了一定的依戀，他們不會因為工資而離開自己曾經繞筑心血的公司。這些老員工一般來說都是企業經營的骨干力量，那么他們從企業離開，對企業來說無疑是一個很難彌補的損失。
3.尋求能發揮自己才能的環境
有的員工由于人際關系不和諧或工作環境不協調而使工作與自己的才能脫節，你不能利用。有些公司的人才癥狀是非常普遍的，許多員工經常埋沒在人才和假期里。因此，為了更好地實現他們個人的價值，這些被埋沒的人才不可避免地要離開公司，選擇最大限度地發揮他們才能的公司。員工的要求越多越好，為了滿足中國建設銀行海州分行對一家公司提出的許多溝通渠道的建議，為了進一步改善公司的工作環境，員工再也不會感到失落。此外，企業為了避免人才的泯滅和浪費，所有員工都可以相互依靠，始終能夠最大限度地利用人才的環境也在構建之中。企業領導者也注重培養企業的人才改造意識，具有改革能力的人才是有用的。
四、防范中國建設銀行海州分行人才流失問題的對策
（一）企業方面
1.根據員工需求完善薪酬激勵制度
（1）調整崗位工資與績效工資的比例
調整總體薪酬的結構比例，根據不同部門、崗位的具體情況設置不同的權重；如，業務部門績效工資的比重應比行政部門更大。合理調整每月薪酬構成，依據不同部門的性質確定各項的比例，業務部門應該上調績效工資占個人薪酬的比例，更好地激發起積極性。在工程部、營銷部等注重團體配合的部門中，適當提高團體績效在績效工資中的比重，同時其他部門也應更加重視團體績效，提高管理人員培養下屬員工的意識。
（2）調整工齡工資增長方式
在調整企業工齡工資增長方式時可以實行拋物線上升，依據企業“拋物線型”的雇員貢獻規律，按照雇員的有限貢獻率確定各種流通標準。在整體工資波動較小的情況下，對于工齡津貼、員工忠誠心的健康成長方式在提高積極性方面有一定的推動效果。
2.建立職業生涯規劃體系
中國建設銀行海州分行建立健康載體計劃體系勢在必行。通過載體規劃制度，公司可以在適當的時候保證適當的人才與適當的角色。
首先，公司根據員工的職業發展規劃，需要提供相應的工作和崗位。公司更適合發展員工從事的動員職位，而且每個員工都能得到有效的利用。
其次，公司對每個員工都應專門進行性格測試。同樣，公司是每個員工的個人職業發展檔案，為員工建立職業發展檔案，為員工提供職業機會注意員工的評價，為員工制定職業目標和具體的行動計劃和發展措施，為兩個組織的公司和員工營造努力支持發展的氛圍，員工必須以信心面對未來，企業發展與個人目標才能有效結合。
最后，對員工進行定期的跟蹤訪問，了解員工是否適合新崗位。然后，對于那些沒有適應新崗位的人，公司會對他們進行測試，并把他們調到一個更合適的崗位。
一般來說，為了制定員工的合理職業生涯規劃，需要讓員工做到“知己知彼”，即首先要了解自己，其次要了解企業。
3.打造“以人為本”的管理文化
形成了以企業文化、價值觀為導向，激發員工的積極性和創造性。人文管理是國家最好的管理方式之一，是企業文化的重要組成部分，是員工的精神支柱。這對員工忠誠度影響很大，本著發展銀行文化的精神，應該牢牢樹立“以人為本”的理念和“員工第一”的思想，給員工以“家”的溫暖，通過企業文化的落地生根達到凝心聚力的作用。
中國建設銀行海州分行的領導層應當身體力行，宣傳“以人為本”的企業文化，用實際行動向員工傳導“快樂工作快樂生活”的觀念，為了員工健康、創造良好的工作環境和良好的工作環境，減少員工的工作焦慮癥，緩解員工的工作壓力，才能幫助銀行吸引人，進而讓企業可以留住人，用好人。
可以通過豐富員工工作之余的生活方式來打動員工。建議在前期已成立的登山俱樂部，太極俱樂部，書畫俱樂部的基礎上，要深挖年輕員工的喜好，成立諸如觀影俱樂部，電競俱樂部，動漫俱樂部這些受年輕員工喜歡的文體俱樂部。要讓單位的文體活動能服務到每個年齡段的員工，讓每個員工都能在單位找到一群志同道合的“朋友”。同時也要發揮各級分工會的作用，讓工會不再是擺設，無論是總行層面還是各支行層面，都要利用好工會的服務作用，多組織有益于身心健康的各類文體活動，通過活動，團結隊伍，凝聚人心。還可以在行內外開始單身聯誼活動，解決一些員工因工作忙導致的交際面窄的問題，真正做到“以人為本”。
（二）個人方面
要培養人才，留住人才，發揮人才的作用，企業首先要建立以人為本的管理理念和企業文化，是建立企業文化的必要條件。在企業生產和使用活動的主要因素中，人是生產力的主要因素。企業文化反映了企業對人才的重視，人才的價值是反映熱愛人才的企業核心的必要條件。對于企業來說，人才展示才能，人才才能實現人生目標，有為之提供支撐平臺的準備。因此，作為企業文化的基礎，無論是哪一種企業文化，作為企業文化反映在員工行為上的生產力，從心理動機轉化為實際生產力，可以分辨出企業員工、企業團結績效。眾所周知，企業實現戰略目標，目標首先在員工中分解，員工的個人目標與企業目標相結合保持一致性，員工努力才能實現目標是必要的。員工目標的實現，首次實現了企業目標。同樣，對于企業的目標來說，也是依靠員工來逐步實現，對于企業來說，可選擇的管理方法是通過員工上崗，對于企業的長遠發展來說，是為有必要提供長遠發展的員工提供平臺，保證員工的發展，才能實現企業的發展。同時，員工從這種溝通中獲得利潤，了解企業計劃的目標，了解自己的過錯，調整心態和工作方法，能夠把工作目標與企業的發展目標相匹配。同時，為了通過持續的進步最大限度地轉換游戲的價值，你已經在企業中得到了更多的認可。員工與員工、員工之間為了相互依存和領導之間的有效溝通得以保持，企業知道在這種溝通下有關員工的思想，更能詢問員工的意見，這樣才能為企業提供不僅有益，而且符合員工發展空間的條件，此外，還可以為企業的發展和進步作出貢獻。這樣員工才會有被重視的感覺，才會覺得自己是企業的一員，對企業的發展有一定的作用，這種認可感會大大的增加員工對企業的忠誠度，減少企業的人才流失。而要建立以人為本的企業文化和管理理念，需要從以下幾點著手：
1.合理減輕員工負擔提高薪酬福利
在員工的工作過程中，難免會由各種原因而產生消極心態，此時，就需要得到及時的幫助來調整心態。在實際工作中，消極的員工顯然無法完成工作目標。因此，對于員工的心態，支行應該更加重視，及時的進行調整。而適當的休息能夠保證員工更高效的投入到之后的工作中去，如果讓一個員工在銀行的崗位上連軸轉，往往會身心俱疲，情緒低落，工作效率自然也會變得低下，甚至會出現“工作太累-辭職-其他人工作量增大-繼續有人辭職”的死循環，從而慢慢導致負能量的傳播。
中國建設銀行海州分行有必要設置一線基層員工特別是柜員崗的每月最少休息天數，在保障日常柜面正常運轉的同時，嚴禁支行把柜員安排到其他崗位上去協助支行長或者客戶經理開展工作；另外還需要合理安排一線員工的會議和培訓強隊，做到長會短開，大會小開，沒有必要的培訓和會議一律不安排，給予一線員工更多的個人時間，讓員工可以有更多的時間陪伴家人，好的休息也能提高員工的工作積極性。另一方面，避免員工加班時間過多也能規避一些勞動仲裁的風險。
此外，還可以通過對心態的培訓來保證員工心態的穩定，通過培訓為員工樹立一個良好的價值觀，使其心態更加積極，對工作更具熱情。針對員工出現消極心態的情況，支行應幫助其進行改變，可以適當的調整期工作，避免工作負荷過大而進一步影響員工。以科學化、人性化的工作安排，來減小員工壓力也是一個有效的調整措施。
同時，要有完善的薪酬體系和晉升制度，每半年可參加公平公正公開的競聘。工資要與員工的勞動價值相匹配。要保證員工的福利，例如帶薪年假，五險一金，節日問候金，工齡獎金等。
2.企業文化要得到全體員工的認同
企業文化所體現的經營理念、價值導向和行為準則在企業所有員工中得到認可，并得到獨立的關注和維護。一方面，企業文化是企業和員工為了保護企業文化建設而采取的個人實踐行為，另一方面，企業文化是員工行為的制約因素，因此，企業文化的形成，對于企業行為準則和員工來說，是員工在企業發展過程中選擇工作態度、管理方向性、選擇方式或者對于工作來說，是基于企業文化進行的。企業文化是企業的具體行為準則，它能認識到企業員工對企業的認同，以及企業長期發展的動機和企業內部自覺遵循的核心價值。企業文化不僅是企業內部形成的和諧氛圍，也能約束企業和員工的行為。在企業中，每個人的目標相同，價值意識相同，遵守的東西相同，這就是企業內部形成的氛圍一致，才能為 共同的目標而努力。
3.創新人才選用方式
中國建設銀行海州分行近年來，“以素質論人才，以實績用干部”的理念被提倡，采取內部公開招聘的形式擬任的高管、中層干部，但這種操作更傾向于表層效果，更多的是一種形式。針對思想政治工作者，采用依法依規辦事，選人用人的方式招聘。針對科技信息人才，采用競爭性、開放性一級專家推薦的方式招聘。對于技能型人才，則運用技能鑒定和技能大賽、公開招聘等方式進行，針對要對人才進行管理，按要求進行任期和合同管理。憑借“債轉股”的機會，幫助公司治理結構的不斷完善和運行機制，由于中國建設銀行海州分行發展日新月異，全面引入競爭機制，人才選拔和提名制度的等不斷完善，推動人力資源崗位市場化、內部競爭廣泛采用。建立人才庫，對部分急需緊缺人才要逐步擴大用人視野，靈活運用和尋找流動、靈活、開放的的用人機制尋找稀缺人才。
五、結語
以中國建設銀行海州分行為代表的經濟全球化趨勢，面臨著越來越激烈的市場競爭，人才拉動和留住人才的方法，尤其是最近，是國有銀行的重要問題，國有銀行流失和大量優秀人才的人必須解決目前國有銀行人力資源管理的問題，優勢人才是國有銀行軟實力的重要組成部分，是國有銀行的重要資源，形成了國有銀行的核心競爭力。人力資源管理是銀行發展的核心資源，因此，通過互聯網、圖書等渠道獲取相關的數據信息是困難的，準確理解這些信息和數據是必要的。文中的部分問題咨詢雇員的業務經驗，其中涉及超過10年，也是根據判斷和分析的基礎上做出的。此外，部分數據是機密信息，因為它不公開，信息不具有包容性。因此，本文的研究是有限的。論文的最后一個命題，有必要與實際工作進行檢驗?？傊?，以海州分行為代表的國有商業銀行有望在貨幣流通改革中脫穎而出。
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致 謝
本論文是在老師的諄諄教誨和指導下完成的，從選題、構思到定稿無不滲透著導師的心血和汗水；導師淵博的知識和嚴謹的學風使我受益終身，在此表示深深的敬意和感謝。
這次寫論文的經歷也會使我終身受益，我感受到，做論文是要真真正正用心去做的一件事情，是真正的自己學習的過程和研究的過程。沒有認真學習和鉆研，自己就不可能有研究的能力，就不可能有自己的研究，就不會有所收獲和突破。希望這個經歷，在今后的學習和生活中能夠繼續激勵我前進。
另外，還要特別感謝我的家人，他們時刻關心我，給我提供了學習的機會，時時刻刻為我鼓勁、為我加油，進而促使我不斷成長和進步。同時，也要感謝寢室的室友以及所有關心我的朋友，感謝他們陪伴我走過了很多美好的時光，在我遇到困難時他們關心我、幫助我。在完成畢業論文的過程中，很多朋友都給了我無私的幫助和支持，在此表示由衷的謝意！
最后，因本人水平有限，論文肯定還有不少不足之處，懇請各位老師批評指正，我希望可以有機會繼續去完善，我將不斷努力繼續充實自己。
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