摘 要
人力資源是當代企業發展的核心所在，是企業競爭當中最有力的武器，企業的盈利能力和長期發展都取決于企業的人力資源管理水平。而科技型企業在知識經濟的不斷發展下，競爭也日益激烈。本文從戰略人力資源管理理論的視角出發，介紹了戎啟智能科技有限公司的發展背景及特點；分析了戎啟智能科技有限公司人力資源管理體系中，如人力資源規劃、人才管理、激勵機制、績效體系、薪酬結構等方面存在的問題；總結了科技型企業常見的問題與困境，并針對性地提出了具有管理實踐意義的建議，如建立和完善與該企業適配的戰略性人力資源管理規劃、員工招聘與配置體系、全面激勵機制、績效管理、薪酬體系等對策，以協助和促進企業的可持續發展。
關鍵詞：人力資源管理 科技企業激勵機制 薪酬管理
一、引言
作為我國高度繁榮的國際化大都市——深圳，目前其常住人口已達1302.66萬人，是中國第一個全部城鎮化的城市。改革開放以來，高新技術這一產業在深圳可以說是從零起步，從無到有。這40年間，深圳經歷了企業股份制改造，誕生了新的市場競爭主體，涌現了眾多優秀的民營企業，全面深化改革了產權及所有制。深圳市市政府于1987年發布的《關于鼓勵科技人員興辦民間科技企業的暫行規定》中，關于科技人員可以其專利技術或管理等要素入股的鼓勵，為科技型企業的發展壯大打下了基礎。
自XXXxxxx以來，深圳在高科技發展領域實施體制創新和理論創新，鞏固和加強創新的發展優勢，始終堅持創新驅動的發展戰略。這使營商環境得到不斷優化，國際科學技術建設的步伐加快，新的經濟增長勢頭迅速增長，科技創新在支持和引導高質量發展中的作用日漸凸顯。開放包容、合作共享的創新生態帶動了深圳高新技術產業的飛速發展，深圳不斷提高的科技創新水平也為深圳的經濟社會發展提供了有力支持。最終，深圳在高科技產業中實現了后來居上，被稱為“中國硅谷”。
如今，隨著社會科學技術水平的飛速發展，新興科技型技公司也面臨著嚴峻的市場競爭。歸根結底，所謂的市場競爭也是人力資源的競爭。如果公司能夠擁有高質量的人力資源，充分開發和利用他們，并不斷生產出高質量的產品，那么該公司就能不斷發展并在激烈競爭中脫穎而出。創新無疑是科技型公司的核心競爭力，而只有擁有高素質人才才能不斷地提高產品的創新能力，研發生產出在市場上更具競爭力的產品。因此，戎啟智能科技有限公司需要對其人力資源方面進行有效的統籌安排與管理，從而推動公司全面發展，讓公司在競爭中立于不敗之地。
二、戎啟智能科技有限公司發展背景及人力資源管理現狀
（一）戎啟智能科技有限公司發展背景
2016年，戎啟智能科技有限公司在深圳市龍崗區成立，所處地理位置優越，周邊環境良好。經營范圍包括研發和銷售各種智能安防監控產品，如指紋鎖、智能鎖、智能攝像頭、電子鎖控制板、工業控制觸摸屏等；擁有面部識別、指紋識別等技術。公司經營電子商務，市場前景良好，致力于為客戶提供現代化、科技化的產品與服務。
注冊資本為人民幣100萬元，在廣東范圍內該企業注冊資本于同行中表現優秀。全國范圍內，同業企業主要集中在廣東，江蘇，上海，約占31.15%，其中，廣東占14.3％。而在廣東范圍內，該企業成立于2016年9月，屬于后期進入。
（二）戎啟智能科技有限公司人力資源管理現狀
戎啟智能科技有限公司作為中小型民營企業，現有長期工作人員三十二名，兼職員工兩名，合計三十四名員工，共有三個部門。其中研發部人員工共有7名，占總員工的20.6％；運營部人員共有12名，占總員工的35.3％；銷售部人員共有15名，占總員工的44.1％。
1、年齡結構
員工平均年齡為28歲，其中研發人員平均27歲；運營人員平均30歲；銷售人員平均28歲。
2、學歷結構
本科及以上學歷共17人，占總員工的58.8％。其中碩士學歷及以上共3人，均為研發部人員，占總員工的8.8％；中大專學歷共11人，占總員工的32.4％；高中畢業生及以下共3人，占總員工的8.8％。
表1 戎啟智能科技有限公司各部門員工學歷調查表
| 研發部 | 運營部 | 銷售部 | |
| 碩士學歷及以上 | 3 | 0 | 0 |
| 本科學歷 | 4 | 8 | 5 |
| 中大專學歷 | 0 | 4 | 7 |
| 高中學歷及以下 | 0 | 0 | 3 |
3、員工現狀
員工男女比例失調，研發部人員皆為男性，運營部與銷售部的女性占比也不高，說明從事此行業的女性較少。
公司本科學歷以上的員工占比最高并且已經過半。由于研發工作崗位的特殊性，該公司需要較多高學歷、高素質的知識型人才，而這些員工相對于其他員工來說，他們的個性也更加鮮明、更具有創新精神與能力，有較高的探索與流動精神，有敢于批判、不斷質疑的科學精神。他們并不盲從權威，但也因此對公司的企業忠誠度不高。
公司員工在年齡分布上顯著偏向年輕化，更新換代迅速，說明公司需要不斷補充新鮮血液。年輕員工群體不僅比例很高，而且分布廣泛，從基層到決策層的各個部分都有年輕員工的身影。該群體的個性特征將影響整個公司的精神面貌和發展進程。
三、戎啟智能科技有限公司人力資源存在的問題及影響
（一）人力資源規劃不健全
根據一項社會調查顯示，有87.6％的企業管理者認為，多雇用一名員工會帶來額外的人工成本和相應的利潤下降。企業在這種意識的驅使下，嚴重缺乏對人力資源開發和利用的考慮，導致許多員工在企業中都是身兼數職。
目前，戎啟智能科技有限公司只有3個部門，分別是研發部、運營部和銷售部。由于部門建設仍處于不完善狀態，因此還沒有專業的管理人才可以執行專門的人力資源管理。公司當下的人力資源管理僅僅局限在處理日常人事和行政管理上，例如初級招聘和培訓、文件管理、薪資管理、績效評估和社會保障等等。并且公司沒有將人力資源管理與公司發展整體戰略規劃相結合，每個項目中的人力資源管理之間尚未建立有效聯系。公司缺乏對人力資源信息管理系統管控，沒有樹立以人為本的人力資源管理理念和建立科學的人力資源管理體系，使人力資源管理無法在促進公司的長期可持續發展中發揮有效作用。
缺乏必要的人力資源管理規劃和對工作結果的要求標準等問題會導致公司在內部組織運營的構造、制度和流程等方面，出現機能配置不完善、權限不全等、責任機制不能有效地實行、工作出現多頭指揮、“一對一”的責任體系無法確定等漏洞，致使員工活動無組織、無秩序的現象大量出現。這些現象使公司在經營過程中出現諸如責任不明確，決策難以制定等問題，最終導致一些工作不能夠正常完成，這些都對公司的健康發展造成了嚴重的阻礙。
（二）公司人才流動性過大
目前，戎啟智能科技有限公司中，作為主要人才的研發人員離職率較高。究其自身原因是，大多數研發人員受過良好的教育，個性鮮明，相對敏感，具有強烈的好奇心，獨立能力強，成就意識高等特點。他們熱愛科學技術，重視實現自己的價值觀，并對物質回報、個人成就和社會認同感寄予厚望。如果他們不能達到預期的實際工作滿意度，將有更大的離職動機，這使得他們在業內流動較為頻繁。
而且，科技型公司的日常工作主要基于團隊合作，公司需要具有良好的團隊合作精神和合作學習氛圍。研發人員離職的現象可能導致其他本來活躍的團隊成員效仿，形成一個惡性循環。不僅如此，人才流失率高還會帶來一系列的消極影響，如降低團隊凝聚力、打擊員工工作積極性、影響公司員工士氣、減少了員工對公司的忠誠度和滿意度，最嚴重的是會導致公司核心技術的泄露。整個公司的工作氛圍都將受到影響，給公司造成了嚴重傷害，非常不利于公司的穩定發展。
此外，公司關鍵人才的流失，會影響到公司部門的正常運轉。如果公司沒有在較短時間內找到合適的人員來補上空缺崗位，可能還會影響公司的日常經營，不斷增加公司的人力資本及經營成本，具體表現在：
1、用人成本
員工的高流失率導致公司職位空缺，需要增加招聘。而雇用新員工后，他們需要重新培訓，增加公司的用人成本。
2、運營成本
專業的研發人員在人才市場上資源匱乏，這導致公司會為此增加運營成本。
3、風險成本
公司在招聘和配置高素質的關鍵人才時會存在較高的風險成本。
4、無形成本
研發人員的離職會對公司凝聚力等方面造成負面影響，可能還會損害公司聲譽，無形中影響公司經營，使公司增加無形成本。
表2 近三年員工離職狀況匯總統計表
| 部門 | 研發部 | 運營部 | 銷售部 | |||
| 人數 | 員工人數 | 離職人數 | 員工人數 | 離職人數 | 員工人數 | 離職人數 |
| 2017 | 8 | 4 | 10 | 2 | 12 | 1 |
| 2018 | 7 | 2 | 11 | 1 | 14 | 0 |
| 2019 | 7 | 1 | 12 | 1 | 15 | 2 |
| 流失率 | 31.8% | 12.1% | 7.3% | |||
（三）缺乏員工深層次激勵
激勵分為物質層面和精神層面，有效的激勵才能激起員工的工作潛能，促進員工奮發努力。戎啟智能科技公司在基礎的物質和環境激勵方面表現良好，但在精神激勵上沒有給予員工較好的滿足感。
首先，公司沒有對員工進行必要的精神激勵培訓，員工缺乏內在激勵。其次，公司也沒有對員工的學習和生活等個人發展方面進行相應的幫助和關懷，對員工職業規劃發展缺乏關注。同時，公司領導與公司員工缺乏有效溝通，管理者極少征詢員工對公司現行制度的看法，很多問題也僅由公司相關領導確定，沒有考慮過員工的建議或創意。
公司高層沒有認識到“用事業吸引人，用感情留住人”的重要性和必要性，致使員工與公司的雇傭關系變得短期化、難以留住長期人才。長此以往，會讓員工在公司難以發揮其主觀能動性，導致員工工作積極性不高、上進心不強，還會引起員工對公司商業前景和市場潛力的懷疑，覺得公司不能提供其施展才華的條件，失去對公司的向心力，使公司凝聚力下降。
（四）績效管理體系不完善
績效是評定員工工作能力的直觀體現，一個公司的績效管理可以反應出企業的總體管理水平。戎啟智能科技有限公司在績效管理方面尚未得到充分開發，具體體現在公司績效管理計劃、績效培訓關系、績效評估結果及改進等方面都是一片空白。還有就是現有的績效考核缺乏相應的依據，考評等級之間的差別界限不明確，各指標的權重分配不合理，考勤比重過高，注重形式，員工的工作任務得不到及時反饋。且由于該公司現在規模較小，管理者可以直觀的看到員工的付出程度，高層領導的主觀性過強，考核人為因素影響較大。
這導致了諸如人員的更換、人員流動頻繁等問題，大大增加了公司的人力成本。此外，員工之間還可能會因公平問題產生矛盾沖突，使得員工缺乏工作積極性，難以有效激發員工的個人潛力和促進員工的工作水平，不利于公司工作團隊的穩定性。
（五）薪資福利結構不合理
薪酬福利是員工入職的首要考慮，每個員工都希望自己在公司能受到良好的待遇，這也是提高員工工作積極性與工作熱情關鍵因素之一，關系到員工對企業的認同度。目前，戎啟智能科技有限公司的薪酬福利制度形式非常單一，雖然公司在薪資結構上最大化了日常薪資，但卻忽視了日常福利。除了公司幫助員工支付的五險，員工幾乎沒有其他的福利，只偶爾會有一些物質方面的金錢等獎勵。
單一的薪資制度已經難以滿足員工日益追求生存發展和職業提升的要求了，員工越來越注重公司福利的改善。如果固定薪資在薪酬福利結構中所占的百分比過高，并且過度依賴現金和物質獎勵，同時以業績作為薪資的評判標準不合理，則將導致員工收入不均衡，使員工發生情緒波動和流失。
四、戎啟智能科技有限公司人力資源管理問題的改進對策
（一）制定人力資源管理戰略規劃
制訂符合公司的人力資源管理計劃對公司發展具有十分重要的意義，只有制訂符合該公司的人力資源管理計劃才能讓接下來的工作順利開展，這好比飛機在天空中飛行需要導航定位好目的地才能保證在航行中不迷失方向并到達終點。戎啟智能科技有限公司應該根據自身的中長期戰略目標來合理地制定人力資源規劃。在公司高層領導明確公司發展戰略的總體方向后，根據公司發展人力資源信息管理的現狀，結合內外環境分析，制定公司的人力資源管理計劃，并預測未來的人力資源需求和供應。
制訂合適公司的人力資源管理計劃可以為公司的發展奠定基礎、指明方向、設定目標和保駕護航。而制定計劃的前提是要樹立以人為本的管理理念，理解管理的本質，著重于管理人才等重要資源。適當豐富員工的工作內容，鼓勵員工參與管理，培養員工的工作積極性，增強員工對公司認同感，提升員工對公司的歸屬感，進一步激發員工的工作熱情及創造力。讓公司所有員工都能參與進管理，充分體現員工的個人價值和“主人翁”地位。值得注意的是，為了使公司的所有員工都有參與公司人力資源管理的意識，各職能部門也需要彼此協作相互配合以確保人力資源管理工作能夠切實有效地開展，創造出尊重人才、合作分享的公司氛圍，使員工和公司真正結成戰略合作伙伴關系。
（二）重視員工招聘與配置，加強人才培訓與管理
1、有效優化人員招聘與配置，合理安排人手
吸引和招聘一些年輕專業有想法的人員加入，不斷為公司注入新活力，增添新動力，是為了給公司的發展提供源源不斷的養分。該公司可以在附近的高等院校、互聯網等媒體平臺、以及各大招聘軟件來招收員工，或通過獵頭公司來尋找有意愿加入該行業的高素質人才。
尋找到了加入公司的人才后，要想實現人得其事、人盡其才、才盡其用，讓員工的效率能夠得到最優化，公司就必須要優化和管理人員配置。通過各種人員評價和選拔方法，調整和完善企業人員配備，做好工作分析和崗位設計。依照當前企業人力資源的基本信息，使用面試，心理測試和評估中心的方法確定當前雇用的每位員工的性格特征和技能水平，然后比較職位描述。通過對比崗位說明書中的任職資格，對人與崗位的適配度進行分析。公司可以根據崗位說明書中的任職資格以及員工在工作中的基本技能和性格條件來調整和改進員工，做到既讓公司空缺崗位得到合適的人選，又使員工在崗位上能夠發揮出最大的績效。
科學建立培訓體系，加強人才管理
正如比爾·蓋茨（Bill Gates）所說，如果拿走我們的前20名員工，我可以說微軟將是一家微不足道的公司。公司的關鍵員工是重要的戰略資源，也是促進企業長期可持續發展的關鍵因素。沒有吸引和留住核心員工的能力，公司就無法保持競爭優勢并實現可持續發展。對于一家高素質、高技術員工類型的科技公司，如果公司的員工不能得到科學的培訓，員工的思想觀念和工作方法將逐漸變得僵化，不利于員工工作的有效性與工作效率，并對公司發展產生影響。因此，企業需要加強人才管理，建立優秀的企業員工培訓體系，吸引和留住高素質人才。
公司應建立相對完善的培訓體系，并嘗試建立不同的培訓渠道。包括對新聘員工的崗前培訓、在職專業培訓、管理層管理技巧培訓等。培訓的內容、頻率、方法等其他方面都應不斷更新和調整，以增強員工的參與熱情。特別要注意培養公司的優秀員工，重視培養核心和管理人才，對德才兼備的員工要加大培訓力度，給他們提供更多的升職空間。
首先，公司應進行崗前培訓，幫助員工更好地了解公司并融入公司，例如職業規劃培訓，工作能力培訓等，以便員工可以確認更多信息，做好工作目標，進入工作狀態并提高工作積極性。接著要進行在職培訓，公司需要調查每個部門員工的能力和效率，找出優缺點后進行有針對性的進行培訓。不同職位的員工應接受不同的培訓，但同時也要有所有員工都需要參與的一些聯合培訓課程，以提高員工對公司文化或提高團隊凝聚力等。例如，專門對從事管理人員的進行管理培訓，研發人員的基本技能培訓以及所有員工的道德教育培訓和企業文化培訓等。
另外，培訓方法應多種多樣，例如使用在線講解、小組或個人咨詢以及開發研討會等多樣化的培訓方式。選擇培訓師或專家時，應考慮選擇一些具有豐富實踐經驗并可以有效地結合示例以進行生動有趣的課程的老師或專家。最大限度地提高員工參加培訓的積極性，使員工產生參與感和認同感。
最后，公司需要關注培訓結果的反饋。在選擇目標之后，受訓者應進行培訓前后的調查，對培訓前后員工的反應、學習和工作行為等方面進行評估，以檢查員工知識、技能、態度、工作效果等方面的變化，看是產生正面還是負面影響，效果是否良好。在此基礎上，我們可以判斷培訓目的是否達到，在以后的培訓中不斷完善，形成良性循環，促進公司的持續發展，使員工能夠與公司同甘共苦、共創輝煌。
（三）構建完整員工激勵體系
如果公司擁有更多的人力資源管理方法，則使用的方法越合適，管理水平越高，員工的執行力越強，對公司的貢獻就越大。而激勵是提高員工動力和公司效率的最有效工具，適時給予員工激勵，例如加薪、實用福利、培訓機會、職位晉升、重要工作、真誠的鼓勵、員工表彰等激勵，會取得意想不到的積極效果。當激勵指標，個人或團隊績效評估標準設定了要實現的戰略目標或項目績效時，員工將盡一切努力嚴格執行公司戰略，并可能超額完成目標來獲取最大程度的激勵。
因此，公司必須想方設法用多種多樣的激勵手段提升員工的工作熱情和潛力，進行全面激勵，構建一套物質與非物質激勵相結合的員工激勵體系。公司不僅應該在物質層面上通過提高工資和福利水平等方式激勵員工，也要注重非物質層面的內在激勵，例如心理激勵、精神激勵等，并采取多種激勵手段完善激勵體系。另外，公司高管需要加強與員工的溝通，在交流中發現員工的需求以實施具有針對性的激勵措施。如果公司在發展自身的同時也考慮到了員工的發展，并將自身發展與員工個人發展有效結合起來，那么員工的工作熱情將會不斷提高，公司也能健康長久的發展壯大。畢竟公司發展與員工發展應該是相互促進相互影響的，以人為本的公司才能長治久安，只有共同發展才會共同進步提升。
（四）完善績效考核與管理
當前，在公司員工中，特別是專業人才型員工，越來越密切關注個人的發展問題，這也是影響其求職目標、職業前景和工作滿意度的重要因素。公司在改善并使用不同方法用于管理人力資源的同時，還需要設計針對員工的個人發展計劃。建立完整的戰略性績效考核機制，建立考核責任人制度，制定科學的考核標準和考核方法。
公司應根據每個員工的個人發展計劃和能力特點，對員工發展的各個階段進行及時合理的評估。根據具體情況，分別將員工由部門，項目和級別等方面進行評估，以確?？冃гu估所產生結果的準確性和有效性。其中，在評估研究人員的績效時，需要考慮研究人員工作的具體性質，評估指標不能只看財務指標，應該將研發人員的考核與其他員工的考核區別開來。有必要針對這種特殊性質的績效考核制定出可執行度高的規范，以確保評估中隱藏的各種因素都能得到科學覆蓋。
為了促進績效考核的順利開展，公司必須樹立公平競爭的理念，配合績效考核，規范化流程，針對公司各個部門的具體情況，采用恰當的評估方法和考核標準。將重點放在運用評估結果并結合人力資源管理決策和評估結果，以此來激發員工的個人潛力。不斷改進人力資源管理決策方案的實施，增強決策說服力，促使員工積極進取，提高員工對公司的認可度與信任感。
最后，加強監督也是必不可少的一步，嚴格按照標準執行考核，將考核真正作為績效體系中一項重要的工作，保證公司員工的工作水平都能夠客觀的反應出來，從而進行有效的提高。保持企業內部溝通順暢，讓企業的信息及時有效的傳遞給員工，使員工得到確定感和存在感。
（五）薪酬、福利管理優化
為了保證企業的正常健康發展，要把薪資福利作為一項重要的人力資源管理和企業管理的手段?；拘劫Y是收入的基礎，而福利也是員工收入之中不可或缺的一部分。企業員工隊伍的穩定與否，關鍵要看有沒有構建科學合理的薪酬福利體系，使薪資和福利得到協調發展。建立薪酬福利制度應盡量避免采用單一的激勵措施，公司既要采用穩定的薪酬管理模式，如增加基本工資在總薪酬中的比重，讓員工更有安全感和保障性，也要重視員工福利，著重福利水平的優化。通過這種方式，充分整合公司全體員工的熱情和創造力，促進公司與員工的共同發展。
公司應該一步一步積極探索有效并適合本公司的薪酬福利方式和形式，不能一下大幅度的調整公司的薪酬福利制度，以免超出公司的承受范圍。進行工作評估，根據員工的職稱、工作變動、工作表現和績效相應地調整工資，持續改進分配制度改革。制定有利于調動關鍵人員熱情的薪酬和福利分配措施，協調企業中各個部門和職位的工資關系，并針對人才實施特定的工資激勵措施。合理的差異化薪酬使員工能夠清楚地區分個人績效與團隊貢獻之間的差異，將員工的薪酬與個人績效緊密結合在一起，以便讓員工對自己的工作位置和方向能有清晰的認知。只有將員工利益與公司利益進行了緊密結合，才能使薪酬能夠最大限度地對員工發揮激勵作用。
福利是員工心目中薪水不可替代的存在，是員工在企業中輔助劑和調控劑。不僅如此，福利還是公司實力展現的重要手段之一，企業對員工管理是否重視人性化表現在能否讓員工滿意其福利制度。對于有遠大目標的公司來說，這是一項必修課。福利作為工資報酬的補充和延續，要涉及員工生活的多個方面，為員工提供多種保障。福利應涵蓋多份保險，如養老、醫療、失業、工傷等方面，和良好的勞動工作條件等等。福利之所以為福利，其目的應該是讓員工感到幸福與便利。同樣的錢用在企業薪酬上可能我們并不能起到激勵作用，但如果做好了員工福利，員工就會感受到公司的溫度，進而提高對企業忠誠度。只有一切從員工的角度出發，真正去了解員工的需求，提供優質的員工福利計劃，保障福利的落實，公司才能真正實現福利的初衷。
因此，公司想要改善員工福利，首先應該做的不是在福利的數目上做文章，提供一些讓人眼花繚亂的項目，使福利制度在表面上健全，而是應該在福利的質量上下工夫，切實考慮并盡最大可能的滿足員工的真實需求。管理者可以從現有的福利項目入手，并根據所了解的員工實際情況來進行更改，例如允許員工自行行選擇可供的福利項目。如此一來，不僅可以增強員工對公司的好感，使公司福利充分發揮作用，更能真正體現出福利的價值，讓員工生活和企業發展相得益彰。
五、總結
現如今，在激烈的市場競爭和動蕩的外部環境中，人力資源是企業發展的命脈，通過對人力資源的充分管理和利用好人才發揮出的優勢作用是企業發展的必然要求。尤其是作為科技型企業的戎啟智能科技有限公司，人才是公司的立身之本。因此，企業需要樹立以人為本的理念，做好人力資源規劃，加強人才管理，吸引和留住高素質的專業人才，為員工提供長期激勵，激發員工創新動力，增強員工對公司的信任度。企業惟有做到物盡其用、人盡其才，方能在市場大環境中立足。
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致 謝
本文的順利完成，由衷地感謝我指導老師，從論文題目選擇、提綱擬定、內容結構確定排版、到最后的論文敲定，都是在老師的悉心指導下完成的，老師學識淵博，對待工作一絲不茍、治學嚴謹的態度使我不僅在做論文的過程中受益匪淺，更是對我在今后的生活、工作和學習都將具有長遠的指導意義。在此，我對老師表示真誠的感謝！
另外對答辯和評閱的各位老師表示感謝！
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