淺析連鎖超市基礎崗位員工招聘存在的問題 ——以易初蓮花連鎖超市安華匯店為例

摘 要

改革開放以來，中國的零售市場日益繁榮和活躍。特別是中國加入WTO后，國內市場全面開放，世界上幾家知名零售企業紛紛進入國內市場并開始大規模的擴張。零售企業的人才需求量已呈現出大幅增長的局面。然而當前很多零售業尤其是連鎖超市，在招聘過程中卻存在許多問題。本文采取理論與實際案例分析相結合的方法，以易初蓮花連鎖超市為例分析，發現當前連鎖超市基礎崗位員工的招聘中存在著招聘渠道單一，缺乏招聘標準等問題，提出了多角度拓展招聘渠道，建立科學有效的招聘體系等相應的對策。

關鍵詞：零售業 員工招聘 對策

一、引言

（一）研究背景

人力資源作為企業核心關鍵的資源之一，對企業競爭優勢的確立和保持具有不可取代的推動作用，更是企業繁榮的中堅力量。如今，人才競爭激烈，加上國內外市場全面開放，零售企業紛至沓來，其人才需求量已呈現出大幅增長的局面。連鎖超市經營成為各國零售業的主流形態，與傳統商業經營形態相比,其優勢表現在購物的便利性、物美價廉等。然而連鎖超市基礎崗位員工的招聘缺乏科學有效的招聘體系，存在著各種各樣的問題，如招聘渠道單一，缺乏招聘標準，面試方式簡單等。目前學術界對零售業的招聘問題較為關注，但國內關于連鎖超市基礎崗位員工招聘的研究文獻較少，并且研究多是采用社會學及心理學的知識針對個體進行研究，缺乏系統性，主觀性也太強。因此，本文將基于前人研究，參考國內外相關書籍、著作、案例等材料，結合理論與實際案例分析，以易初蓮花連鎖超市為例，分析當前連鎖超市基礎崗位人員招聘中存在的問題，并提出相應的對策。

（二）研究意義

人員招聘和選拔是組成人力資源管理系統中的至關重要的一部分，是系統中其它活動開展的前提。它基于企業總體經營戰略和人力資源管理的要求，為企業吸納合適的人才，并為他們重新定位合適的崗位。目前，連鎖超市基礎崗位人員的招聘存在諸多問題，這些問題往往會成為企業成功的絆腳石。因此，發現和認識在企業招聘中存在的問題并深入思考想出對策加以解決，對增強企業的核心競爭力具有不可估量的作用。招聘過程中的問題研究可以更好地指導企業在人力資源管理實踐中客觀地分析和規避風險，提高企業在人力資源管理中的效率。

二、招聘概述

（一）招聘的含義

招聘是指企業為了生存與發展的需要，根據人力資源總體規劃和崗位分析提出人力需求的數量和任職資格的要求，并通過發布招聘信息去尋找、吸引人力市場上符合任職資格的求職者，再通過科學的甄選方法從中篩選出合適的人員予以錄取，并將他們安排到企業所需崗位的過程。招聘需求確認，招聘范圍選擇，招聘信息發布，候選人選拔和人員錄用程序是招聘的五個基本方面。

（二）招聘的目的與意義

在人力資源管理系統中，招聘管理是系統中其它各項工作得以開展的首要前提。從招聘的角度來看，招聘的最終目標是滿足企業自身的發展需求。對企業的人力資源管理同樣具有重要的意義，主要體現在以下幾個方面：（1）有助于吸納優秀員工；（2）有助于減少員工離職；（3）有助于降低招聘成本；（4）有助于樹立企業良好的形象。

（三）招聘的方法和渠道

概而論之，招聘有兩大主流的渠道，一是外部招聘，二是內部招聘。對于內部招聘而言，有兩種方法：一是布告法，這是內部招聘中最常用的方法。具體實施為告知員工現有的職位空缺，讓其自行申請空缺職位；二是檔案記錄法，具體實施為在本企業中的員工個人資料檔案庫中，篩選出與空缺職位相匹配的候選人。與內部招聘相比，外部招聘具有更多選擇：（1）發布招聘廣告；（2）借助職業介紹機構，我國勞動力市場上有很多職業介紹機構，不僅包括勞務派遣公司，還包括獵頭公司。獵頭公司招聘的往往是企業所需的高級人才，這些職業介紹機構讓企業與求職者的聯系更加便捷和緊密；（3）校園招聘，校園招聘是指用人單位通過各種方式招聘各類畢業生；（4）網絡招聘，比起其他招聘方式，其成本更低、實施無須受限于時間和地點等條件，是企業和求職者招聘求職的首選渠道；（5）熟人推薦，熟人推薦是指通過公司員工、客戶或合伙人的推薦來招聘，這也是外部招聘的重要方式之一。

三、易初蓮花連鎖超市簡介及員工招聘現狀

（一）易初蓮花連鎖超市簡介

易初蓮花連鎖超市是泰國籍華人創辦的世界知名企業正大集團在中國零售市場領域下的投資項目；1997年易初蓮花連鎖超市在中國的第一間店在上海市開業，發展至今已成為中國最大的外資零售連鎖超市之一，其分店遍布全國各大城市，華南地區作為主要的目標經營市場；目前在廣東省內擁有88家大型購物中心，經營面積超一萬平方米，是大型超市和購物中心的結合；易初蓮花連鎖超市不僅擁有品類豐富的商品，而且還提供可全家共享的休閑餐飲、流行品牌、生活服務等的一站式服務。本文的數據來源于易初蓮花旗下的高端超市品牌——Lotus Plus。Lotus Plus由易初蓮花于2018年在廣東省廣州市創立，位于廣州白云大道北880號安華匯購物中心的負一層，運營面積達5000平方米，它擁有12000種產品，是一家高端精品超市，旨在為現代家庭和城市居民創造簡單而美好的生活。Lotus Plus的定調是一個未來主義的智能超市，從客戶購物的角度突出科技帶來的升級和改變。通過電子傳單、語音控制搜索和基于臉部識別系統的支付等形式解決了顧客在購物過程中的各種痛點。Lotus Plus屬于易初蓮花旗下眾多品牌業態當中的主力業態之一。因其位于安華匯購物中心的負一層，以下稱其為易初蓮花連鎖超市安華匯店。

（二）易初蓮花連鎖超市招聘現狀

1、易初蓮花連鎖超市基礎崗位員工情況

以易初蓮花連鎖超市安華匯店為例，該超市的人員組織架構圖如下:

圖1易初蓮花連鎖超市安華匯店人員組織架構

截止到2018年8月16日，易初蓮花連鎖超市安華匯店基礎崗位的員工共有91名，基礎崗位包括營運大部門下的前端部門服務臺、現金辦、收銀等，賣場大部門下的食品售貨員、百貨售貨員等，還有生鮮大部門下各個分部門基礎崗位員工。連鎖超市基礎崗位人員結構女性居多，易初蓮花連鎖超市安華匯基礎崗位員工中，女性職員占總員工數的65%，。因為易初蓮花連鎖超市安華匯店的定位是精品超市，所以與傳統大型超市相比，店內基礎崗位的員工年齡較為年輕，且學歷較高，其中年齡處于35歲以下的員工占據了90%，大?；虼髮Ｒ陨蠈W歷的員工占比20%，但人員離職率較高，截止到8月底，人員流失的人數總額為45人，總的離職率高達33%。

2、易初蓮花連鎖超市基礎崗位員工招聘方法

易初蓮花連鎖超市的招聘工作一般分為四個環節：計劃環節、實施環節、招聘錄用環節以及最后的試用環節，招聘流程是：(1)用人部門根據各自部門的崗位空缺、統計空缺崗位的名稱、所需人員數量、需要到崗日期等相關信息上報給人事部門；(2)人事部門匯總各用人部門的人力需求，并根據人員短缺情況制定招聘計劃；(3)開始實施招聘工作，人事部門在招聘網站上發布招聘信息，或者制定招聘廣告牌放置在超市門口；(4)人事助理定期檢查郵箱，篩選收到的簡歷，并預約符合基本年齡要求的應聘者面試；(5)人事部門在員工餐廳空位處進行候選人面試，并檢查應聘者的個人信息，人事助理與應聘者之間采用的是一問一答的模式，洽談薪資福利和工作要求；(6)符合條件者予以錄用；(7)完成新員工入職登記等工作，結束招聘。

易初蓮花連鎖超市招聘基礎崗位員工現有的招聘方法主要為外部招聘。招聘方法主要是在“58同城”網站上發布招聘信息，以及在超市入口處擺放招聘廣告吸引人才。這主要是因為目前易初蓮花連鎖超市處于新開業的階段，招聘并不固定，迫切需要招聘，所需人才多為基礎崗位的人員，因此超市首選的招聘渠道便是便捷、低成本的網絡招聘，通常不足一天就會收到多個求職者的求職信息，然后人事助理將篩選收到的簡歷，并與符合基本年齡要求的候選人進行電話預約面試。在面試甄選過程中，易初蓮花連鎖超市只使用簡歷篩選和一問一答的首輪面試。面試通常由人事部進行，人事助理面試并決定是否聘用。主要流程圖如下：

圖2易初蓮花連鎖超市基礎崗位人員招聘流程圖

四、易初蓮花連鎖超市員工招聘中存在的問題及原因分析

（一）招聘渠道單一

易初蓮花連鎖超市招聘的對象是基礎崗位的員工，此類崗位的崗位要求低，入職門檻低、薪資福利不會有太大漲幅，實行早班和中班兩班倒，所以此類崗位的招聘需針對特定的受眾群體——住所離工作地點較近、接受早班和中班兩班制、吃苦耐勞等。企業選擇的招聘渠道和方法將決定哪些受眾了解到這些信息，從而影響候選人的數量和質量，從招聘范圍、招聘成本方面考慮，易初蓮花連鎖超市目前采用的招聘方法主要是網絡招聘和低成本的廣告招聘。其中，網絡招聘無須受限于時間、空間等條件，發布招聘信息只需要通過互聯網即可完成，例如在“58同城”網站發布招聘信息招聘，而低成本的廣告招聘便是在超市入口處現場擺放招聘廣告，以此吸引人才應聘。易初蓮花連鎖超市安華匯店2018年籌備開業至2018年8月的人員應聘和實際入職錄用數據如下表:

表1易初蓮花連鎖超市月度人員應聘數據表

表2易初蓮花連鎖超市月度人員實際入職錄用表

從上表中的數據可知，易初蓮花連鎖超市基礎崗位員工招聘中存在招聘渠道單一、效率低下等問題。其采用的這兩種招聘方式都存在弊端，如現場招聘，因其受限于地點、時間等條件，只能吸引到當天經過超市的人員的注意，受節假日和工作日人流量的影響，招聘效率不高。相對而言，網絡招聘雖然可以彌補現場招聘的不足，無須受限于時間和地點等條件，但不能控制應聘者的數量和質量這個缺點同樣不可忽視，在招聘網站上，稍微有點規模的公司收到的求職者投遞的簡歷多是隨從亂投，導致招聘效率更低。這兩類招聘方式均為外部招聘，比起內部招聘，外部招聘可信度低、忠誠度低、費用更高，還會影響內部員工的積極性。因此說只使用這兩種招聘方式已經越來越不適應連鎖超市招聘發展的需求了。

（二）缺乏招聘標準，甄選方式簡單

企業在招聘過程中，只有清楚了解空缺崗位的工作內容才能確保招聘到準確合適的人才，進而提高招聘到合適人才的準確性和工作的效率。當易初蓮花連鎖超市在招聘空缺職位的人員時，所依照的招聘要求和條件大多是從其他公司的同一職位復制而來，未以本企業實際情況為基礎制定相應的招聘標準。以易初蓮花連鎖超市賣場、營運部門下的個別基礎崗位為例，其招聘標準如下表：

表3易初蓮花連鎖超市個別基礎崗位招聘標準表

易初蓮花連鎖超市基礎崗位的招聘要求缺乏可實際考量的標準，基本上面試的時候的崗位要求與標準僅僅是年齡和學歷要求，凡是符合其要求的應聘者一律錄用，這導致了招聘的人員群體素質參差不齊和員工流動率高等問題。此外，易初蓮花連鎖超市在面試過程中，還存在以下不足：一是面試前的準備不充分。對應聘者的面試并沒有專業的面試官，僅由一名初出茅廬的助理進行面試，同時缺乏科學的面試評估表、面試提綱等，面試的類型不合理、面試的地點也沒有精心的挑選和布置。二是面試問題隨意，形式單一。面試過程基本采用問答模式。三是面試缺乏有效的科學評估。人事助理在面試中，因缺乏科學的面試評估表，對應聘者的評價維度、標準不統一，所作出的面試評價有失客觀，無法對各應聘者之間進行橫向比較。四是人事部與用人部門缺乏溝通和合作，只收集與匯總用人部門的人力需求，用人部門不參與招聘實施過程，人事部門也不參與人員招聘后續的面試評估過程，從而導致招聘的效率低下。

造成此類問題的原因主要是公司對招聘管理不夠重視，人事部專業化程度不高和崗位說明不夠清晰。在易初蓮花連鎖超市，人力資源規劃不明確，往往是當超市產生人員出現短缺時再臨時進行招聘。而臨時制定出的招聘計劃往往缺乏客觀性和指導性，招聘的標準甚至連招聘者本人都無法預料。當出現人員短缺時，是直接由用人部門提出用人需求，由人事部收集并匯總需求，并不會考慮人員需求計劃的與公司的經營戰略目標是否一致，導致人事部的工作與公司的經營分成了兩個獨立的模塊。長此以往，企業便逐漸忽視了招聘管理的重要性。在過去，很多企業不重視人力資源管理，一般的人事工作，如檔案整理、招聘、入離職手續都只是交給有經驗的文員帶著做，并沒有獨立的人事部門。易初蓮花連鎖超市也存在此類問題，其安華匯店的人事部門只有2個人，一個是人事經理，一個是人事助理。門店的招聘工作和第一輪面試全權交給一個經驗不足的人事助理，這也導致了招聘的不科學化、面試的流于形式化和粗糙簡單化。

（三）招聘后續管理不當，導致人員流失率大

對于任何一家企業，不僅要做好招聘前期的工作，招聘到合適的人才后，更要做好招聘后續工作，盡最大可能留住優秀的人才，人才的流失會對企業的長遠發展造成重大乃至致命的損失。一旦某個員工離職，到企業再次找到適合該崗位的人才，期間會產生許多額外的成本和費用，包括員工離職的成本和新員工培訓的成本等。對企業損害更大的是其會對企業的工作作風造成影響，破壞企業的凝聚力。當企業因為招聘后續管理不當，如薪酬體系缺乏激勵性，忽視員工的需求，缺乏人性化管理等原因造成多名優秀員工離職時，企業的前期招聘工作就等于無用功，不僅浪費人力物力和財力，而且對企業的凝聚力造成重大的破壞。一名優秀的員工因此離職，這種狀況會產生所謂的羊群效應，可能會導致仍在職的員工質疑管理層的管理能力和企業的發展潛力等，進而大大地影響了員工的士氣和工作的氛圍，破壞企業的凝聚力，對企業的長遠發展造成致命的損失。從易初蓮花連鎖超市安華匯店2018年籌備開業至2018年8月的人員流動統計數據可知，人員流失極為嚴重，月度人員流失率數據如下表:

表4易初蓮花連鎖超市月度人員流失數據表

造成易初蓮花連鎖超市其人員流失的原因，可歸結為因招聘后續這幾個方面的管理不當，分別有以下幾點：

第一，薪酬和福利待遇方面。薪酬待遇由基本月薪、綜合補貼、各項獎和其它福利等部分組成。易初蓮花連鎖超市在基礎崗位招聘前期承諾給員工的薪酬和福利待遇在招聘后并未落實，導致員工的心理落差較大。其基層崗位的收入相對偏低，薪酬結構為基本工資加考核工資，且所有基礎崗位員工的基本工資的薪資總額一致，考核工資也不存在明確的考核量化指標和考核標準，不僅無法體現崗位與崗位之間的差異，而且會導致員工產生“不論怎么努力，得到的和大家的一樣多”的觀念，形成一種得過且過，不積極向上，懶散的工作風氣。員工無法通過薪酬體系來明確其努力方向，薪酬體系也無法發揮激勵作用。因此，薪酬和福利待遇是影響員工流動最為重要的因素之一。

第二，工作本身和事業發展空間方面。從工作本身來說，易初蓮花連鎖超市基礎崗位的工作內容單調，簡單且重復性強，對員工缺乏成就感，無法體現崗位的個人價值，加上作息時間不健康和常規性加班，員工往往會產生工作倦怠感。除此之外，就事業發展空間來說，易初蓮花連鎖超市對基礎崗位的員工建立了如圖所示的晉升通道：

圖3易初蓮花連鎖超市人員晉升職業發展道路

根據圖3易初蓮花連鎖超市人員晉升職業發展道路，可看出易初蓮花連鎖超市人員晉升渠道單一、晉升標準不明確不公開。且易初蓮花連鎖超市的晉升制度中也沒有明確考核晉升的量化指標，使得員工在工作當中對前途感到迷茫，喪志了工作的積極性。這也是招聘后續中因管理不當造成其人員流失率嚴重的重要原因之一。

第三，工作環境和氛圍方面。一個舒適的員工餐廳對企業的影響甚大，甚至能增強企業的凝聚力。易初蓮花連鎖超市雖然設立了獨立的員工餐廳，但員工餐廳的管理制度無人落實，所以員工餐廳管理混亂，而且面積過小，不足以容納其員工的二分之一，以致員工沒有足夠的地方進餐及休息，反而會對企業產生反作用。在工作氛圍方面，對零售業而言，由于基層工作龐雜，人員眾多，容易內部管理混亂、制度不合理等問題。在管理員工方面，易初蓮花連鎖超市并沒有建立一個良好的扁平式溝通，使得員工有問題無法反映到上級領導層面，企業也無法更深層次了解員工的需要和傾聽員工的意見與建議，最終員工對企業沒有歸屬感，更別說留下來了。上訴招聘后續幾個方面管理不當的問題對員工的穩定性產生不可忽視的影響，導致易初蓮花連鎖超市的人員流失率極其嚴重。

五、改進易初蓮花連鎖超市員工招聘問題的對策

（一）多角度拓展招聘渠道

連鎖超市獲取人才的途徑有紛繁多樣，如上文中提及的外部招聘中的各種方法，不論哪一種，對其而言，都具有重要的意義和價值，對于連鎖超市招聘而言，不應只專注其中一種招聘方式，而應該基于企業長遠發展考慮，須結合自身情況制定人才的招聘計劃，增加外部和內部招聘渠道的綜合運用，并采用多種招聘方式進行招聘。多種招聘渠道相結合，從何獲得招聘最大效益化，例如以下列舉的三種方式。

第一，校園招聘?，F在主流的校園招聘，這種形式對于連鎖超市招聘基礎崗位員工非常適用，連鎖超市基礎崗位員工的基本學歷水平主要是高中教育，員工整體素質相比較低。校園招聘可供收銀員、售貨員、服務臺等崗位采用，它不僅會為超市節省部分招聘成本，提高人員的素質和服務水平等，而且有助于建立企業的高質量人才儲備體系，對于連鎖超市而言，這是一種低成本高收益的招聘方式。第二，網絡招聘。這種招聘也適合連鎖超市，有人員需求時在互聯網上發布招聘信息即可，這將允許更多的求職者接收到人才需求信息，又可以提高企業知名度，同時，覆蓋面廣，成本低，方便快捷，選擇余地大且不受地點時間的限制，它具有一定的特異性，可以為企業節省大量的人才探索和培養的時間成本。第三，現場招聘。除了以上提及的主流招聘方式以外，現場招聘也不失為一種適合連鎖超市招聘的方法，連鎖超市可以每月或每個季度特定一個日期設立“招聘會”，在超市內進行現場招聘。這樣做，可以節省空間成本，同時促進業務的發展并樹立良好的企業形象。

（二）建立科學有效的招聘體系

科學有效的招聘體是招聘獲得成功的關鍵要素之一，完整的招聘體系包括人員需求規劃、工作分析和招聘效果評估三大部分。在開展工作分析之前，人事部門應該先清楚所招聘崗位的工作職責和內容，制定出完整的工作說明書，其中要包括學歷、年齡、工作經驗等條件，以確定相匹配的人才類型。除了工作說明書以外，招聘效果評估的開展對提高招聘的效率同樣重要。企業可以對招聘成本、招聘渠道和效果、錄用人員的數量和質量以及新招聘員工的滿意度進行招聘評估?？茖W有效的招聘體系必不可少的是一個完整的招聘流程，可依據勝任

特征模型對應聘人員進行招聘錄用。如下圖：

圖4基于勝任素質模型的招聘錄用流程

為了確保招聘人員的合格性，除了要嚴格執行整個完整的招聘流程之外，還必須制定科學的人員甄選方法，包括筆試和面試考核。對于崗位應聘人員有知識、職業技能等要求的可以使用筆試作為第一輪考核。而對于一些無法從筆試中考察到的內容，如心理素質、態度等軟特質則可以使用面對面交流的形式來面試考核。以易初蓮花連鎖超市營運部門下的個別基礎崗位為例，收銀員一職除了要了解基本的收銀操作以外，其心理素質也有一定的要求，遇到不滿顧客的時候，能冷靜、態度溫和地處理問題，忌不能管控自我情緒的應聘者。因此，在易初蓮花連鎖超市面試收銀員一職在時，可通過讓應聘者上崗操作考察其收銀的技能是否嫻熟。綜上所述，在企業招聘的過程中，綜合運用書面測試、心理測試、結構化面試、等面試方法可以使招聘中存在的信息不對稱、主觀印象等問題得以解決，從而提高招聘的效率。

（三）關注招聘后續工作，最大努力留住人才

在企業中，招聘人才固然重要，更要做好“用人留人”。從易初蓮花連鎖超市安華匯店2018年籌備開業至今的數據看，人員流失率為33%，人員流失問題極為嚴重。

1、建立合理的薪酬體系

易初蓮花連鎖超市基礎崗位的薪酬結構為基本工資加考核工資，不僅無法體現崗位與崗位之間的差異，而且無法對員工產生激勵作用。這種結構相對忽視了員工的福利，勞動保護、職業發展、工作環境等間接性薪酬。對于現代企業而言，科學合理的薪酬制度在吸納人才和留住人才方面均發揮著重要的作用。據調查顯示，人才往往流向高收入地區和行業。結合與此，企業建立合理的薪酬福利制度對于吸納和留住人才至關重要。對于易初蓮花連鎖超市基礎崗位而言，其薪酬結構除了基本工資加考核工資以外，還應該按照勞動法規定為職員繳納社會保險費。除此之外，在人員靈動性較大的連鎖超市，月度、季度或年度獎金和工齡津貼等，均可以激勵人才待在企業長期發展，降低人員流失率。

2、重視員工的發展需求

傳統的員工管理思維是自上而下的，只關注就職該崗位人員應具備的能力素養，而忽視了企業員工的長期發展需求。然而，根據客觀事實來說，一個有利于員工發展的工作環境對企業而言是利大于弊的，不僅應該定期舉行各項培訓活動，還應該提供公平的晉升機會等。對易初蓮花連鎖超市而言，應定期舉行人員技能培訓、定期晉升等活動。在其人員晉升中，應該制定明確的人員晉升標準，且晉升標準對職工而言，應可通過個人或企業定期的培訓提升。在現實生活中，許多組織并不缺乏人才，但缺少的正是提升員工才能的機制。對企業而言，提供有利于員工事業發展的環境和機會對作為流失主體的優秀員工是最大的吸引力。

3、突出人性化管理并加強企業文化建設

一般而言，在連鎖超市的基礎崗位中，學歷較低的勞動者占據大多數，而一些連鎖超市中的管理人員不僅怠慢這些勞動者，而且會利用這些員工的知識和維權意識的薄弱去侵犯他們的合法權益，這嚴重違背了勞動關系管理的要求。連鎖超市應實施“以人為本”的員工關系管理，關注員工的個人發展，提高員工對企業的認同感，為員工提供應得的福利，例如社會保險和住房公積金、節假日正常福利等。此外，易初蓮花連鎖超市還應建立密切的工作關系，關注員工身心健康，落實企業的人文關懷，從細節做起，改善員工餐廳，為員工創造干凈舒適的生活環境，使企業的員工認同企業文化，與企業一同努力發展，營造有歸屬感的企業。在連鎖超市中，激勵性的薪酬對員工創造性的激發和企業忠誠度的提升中具有推動作用。具體實施為“以能定酬”、“以崗定酬”等方式，不僅能體現員工價值中，在提升企業的人才管理效率中同樣大有裨益。

六、結論

招聘對企業至關重要，因為它與企業未來的成長和發展直接相關。如不重視招聘，在這個人才競爭的時代將難以生存。連鎖超市在基礎崗位的招聘工作中存在著各種各樣的問題，連鎖超市中用工比例大部分為基礎崗位，因此，連鎖超市更應該重視對基礎崗位員工的招聘，糾正對人才的態度。建立科學有效的招聘體系，完善并嚴格執行招聘與面試流程，招聘后續工作同樣重要，后續能留住人才才是真正地做好招聘，實現超市經營戰略目標。

參考文獻

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【2】萬璽、等，招聘管理[M]，第二版，北京：科學出版社，2016

【3】張艦，等，人力資源管理[M]，北京：國防工業出版社，2013

【4】李中斌，企業人力資源管理新綸[M]，成都：電子科技大學出版社，2014

致 謝

時光飛逝，如白駒過隙，轉眼間兩年的本科旅途即將結束。在撰寫畢業論文的這段時間里，我經歷了許多挑燈奮戰的夜晚，從對論文一無所知到現在地順利完成，離不開我的指導老師，因此我由衷地感謝她，從論文題目選擇、提綱擬定、論文初稿的內容結構、到最后的論文終稿，都是在講師的悉心指導下完成的。講師學識淵博，對待工作一絲不茍、嚴謹細致，給予我許多建議，讓我在奮筆疾書的時候有了方向。在此，我對講師表示真誠的感謝！

另外對答辯和評閱的各位老師表示感謝！

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